6. Inclusie op het gebied van werk

Werk is voor een inclusief leven van groot belang. Dat komt omdat de betekenis van werk direct aansluit bij het vervullen van de basisbehoeften van de mens, waarvan we eerder, in de piramide van Maslow, een overzicht gaven (zie par. 1.1). We beginnen dit hoofdstuk met een uitwerking van die betekenis (par. 6.1).

Daarna richten we de aandacht op de doelgroep mensen met een beperking (par. 6.2). Voor hen levert werk, en het behoud daarvan, vaak problemen op. We gaan in op de huidige situatie van werk en werkgelegenheid voor deze mensen. Vervolgens werken we de inclusieve route naar arbeid uit op de drie niveaus: macro, meso en micro (par. 6.3). Daarbij gaan we voortdurend van de ‘casus’ mensen met een beperking naar iedereen. Want voor iedereen geldt natuurlijk dat werk (of een andere zinvolle besteding van de dag) belangrijk is voor een inclusief leven. We maken daarbij gebruik van de zogenoemde Participatieladder, die is gemaakt om integraal en waardenbewust naar werk te kunnen kijken.

Daarna volgen suggesties voor verdiepende informatie en tips voor meer inclusie op het gebied van werk (par. 6.4). We sluiten af met vijf adviezen voor beleidsmakers (par. 6.5).

6.1      De betekenis van werk voor mens en maatschappij

Over de betekenis van werk voor mens en maatschappij is veel geschreven. Een boeiende publicatie is Werk zaligmakend of ziekmakend; de relatie tussen arbeid en gezondheid van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR, 2020).

In deze publicatie gaat de raad eerst in op de betekenis van werk voor de maatschappij. Uitgangspunt is dat zo veel mogelijk mensen zo veel en zo lang mogelijk aan het werk zijn. Het activerend arbeidsmarktbeleid van de afgelopen decennia benadrukt de positieve aspecten van werk. De achterliggende gedachte is dat een hoge arbeidsdeelname de verzorgingsstaat betaalbaar houdt, en dat het hebben van een betaalde baan uiteindelijk ook het beste is voor de mensen zelf.

Hierbij is er veel aandacht voor de ‘duurzame inzetbaarheid’ van werkenden. Twee pijlers daarvan zijn scholing en gezonde werkomstandigheden. Hierdoor kan worden voorkomen dat werkenden door ziekte voortijdig uit het arbeidsproces geraken. In verband met dat laatste is er op de beleidsagenda van de overheid behalve voor fysieke werkomstandigheden ook steeds meer aandacht voor de risico’s van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. Deze zijn een steeds vaker voorkomende oorzaak van uitval. Investering in menselijk kapitaal is een belangrijke grondstof voor het verhogen van de arbeidsproductiviteit en het ‘verdienvermogen van de toekomst’, aldus de WRR.

Werk als component voor kwaliteit van leven

Op individueel niveau heeft werk naast het genereren van inkomen ook een aantal minder zichtbare voordelen die belangrijk zijn voor het welbevinden van individuen, zoals tijdstructurering, sociale integratie, zelfontplooiing en de ontwikkeling van competenties en vaardigheden. Veel onderzoek laat zien dat het hebben van een betaalde baan van invloed is op de psychische gezondheid.

Volgens de WRR zijn er uit al het onderzoek vier factoren te destilleren die van belang zijn voor gezond werk:

• Waardering en beloning.
• Autonomie en zeggenschap.
• Sociale relaties.
• Benutting van talenten.

Deze uitkomsten sluiten aan bij de eerdere bevindingen van Scholten & Schuurman (2015). Deze laatste onderscheiden drie functies aan arbeid: materiële, immateriële en maatschappelijke functies. In onze samenleving is de materiële functie (geld verdienen) steeds de belangrijkste motivatie geweest, maar het belang van de immateriële functie is in de loop van de tijd steeds meer naar voren gekomen als bepalende factor voor een inclusief leven.

Dit overzicht laat zien dat het vervullen van sociale rollen (en daardoor van betekenis zijn), het opdoen en onderhouden van sociale contacten en het verkrijgen van aanzien wezenlijke functies van arbeid zijn. Ook is werk een belangrijke factor voor geluk en kwaliteit van leven.

In haar uitleg aan de gemeenten over de relatie tussen het VN-verdrag en de Participatiewet (waarover later meer) geeft ook de Landelijke Cliëntenraad aan dat arbeid zeer belangrijk is voor de mens (LCR, 2014). Zij schrijft arbeid een materiële en een immateriële functie toe:

• Materieel: met werk wordt geld verdiend, wordt een inkomen verworven waardoor het mogelijk is om in het eigen levensonderhoud te voorzien.
• Immaterieel: door werk zijn er mogelijkheden tot ontplooiing, ontwikkeling van zelfrespect, van betekenis kunnen zijn voor de organisatie, vergroten van het gevoel van eigenwaarde, opdoen van sociale contacten, verwerven en hebben van maatschappelijk aanzien, ontwikkelen en inzetten van eigen competenties en daarvoor waardering krijgen.

Alle functies en factoren van arbeid die in deze drie bronnen worden genoemd, sluiten naadloos aan bij de basisbehoeften in de piramide van Maslow (zie par. 1.1). Van lichamelijke en materiële behoeften tot zelfrealisatie, aan alle wordt tegemoetgekomen. Het hebben van werk of een andere zinvolle besteding van de dag is een belangrijke factor in het hebben van kwaliteit van leven en het als burger in de maatschappij kunnen leiden van een inclusief leven. In werk kan de mens vrijwel al zijn basisbehoeften vervullen.

6.2      Werk voor mensen met een beperking

Hoe is de huidige situatie met betrekking tot werk voor mensen met een beperking? In deze paragraaf gaan we achtereenvolgens in op de huidige situatie, de wet- en regelgeving, de situatie voor personen met een lichte verstandelijke beperking (lvb) en de innovaties die plaatsvinden. We sluiten af met de vraag in hoeverre er nu echt sprake is van een inclusieve arbeidsmarkt.

6.2.1  De huidige situatie

De eerste, voor de hand liggende vraag is hoeveel mensen met een beperking in ons land actief zijn op de arbeidsmarkt. Al jaren is het beeld dat mensen met een beperking minder vaak betaald aan het werk zijn dan mensen zonder beperking. Dat geldt voor mensen met een lichamelijke beperking (lichte, matige of ernstige), een chronische ziekte, psychische aandoening of verstandelijke beperking. Voor al deze groepen is de grootste participatieafstand tot de algemene bevolking te zien juist op het gebied van betaald werk.

Figuur 11 laat de situatie in 2016 zien. Deze cijfers zijn al tien jaar vrijwel constant, aldus het College voor de Rechten van de Mens, dat deze cijfers verzamelde (CRvdM, 2018a). Uit een meer recente publicatie (CRvdM, 2022a) blijkt dat in 2020 van mensen met een ernstige lichamelijke beperking 84% geen betaald werk had en van mensen met een psychische aandoening 80%. Het percentage mensen zonder betaald werk was in 2020 het hoogst onder mensen met een verstandelijke beperking, namelijk 86%. Binnen de algemene bevolking had in dat jaar slechts 22% geen betaald werk.

Figuur 11: Percentage personen dat geen betaald werk heeft (Bron: CRvdM, 2018a)

Dit recente onderzoek van het college, dat gebaseerd is op de onderliggende dataverzameling van onderzoekinstituut Nivel (2021) en het centraal Bureau voor de Statistiek (CBS, 2022), geeft ook nog verdere informatie:

• Het percentage mensen zonder betaald werk dat ook geen behoefte aan dergelijk werk heeft, ligt bij mensen met een lichamelijke beperking, chronische ziekte of psychische aandoening lager dan bij de algemene bevolking. Met andere woorden, mensen met een beperking die niet aan het werk zijn, hebben daar vaak wel behoefte aan. Zij willen wel een betaalde baan, maar hebben die niet.
• Zij die wél een betaalde baan hebben, kunnen naar eigen zeggen hun taken naar tevredenheid uitvoeren; zij worden niet onevenredig belast en kunnen hun werk behouden. Bij de meeste werknemers met een beperking lijkt er voldoende geregeld te zijn.
• De meeste ervaren de beloning die zij ontvangen voor hun werk als passend. Deze cijfers verschillen niet veel van de algemene bevolking.
• Meer dan de helft van de werknemers met een lichamelijke beperking, chronische ziekte, verstandelijke beperking of psychische aandoening ervaart een gebalanceerde werkdruk. Ook deze ervaring verschilt niet van die van de algemene bevolking.
• Mensen met een beperking moeten net als alle andere werknemers in aanmerking kunnen komen voor een promotie. Onder verschillende groepen mensen met een beperking leeft het gevoel dat dit lang niet altijd gebeurt. Zo is meer dan de helft van mensen met een ernstige psychische aandoening van mening dat zij vanwege hun beperking minder vaak in aanmerking komen voor een promotie.

Werk is niet vanzelfsprekend

Voor mensen met een beperking is werk dus bepaald niet vanzelfsprekend. De cijfers laten in de eerste plaats zien dat veel mensen met een beperking geen echt inclusief leven kunnen leiden en bijgevolg een lagere kwaliteit van leven hebben dan de gemiddelde bevolking. Burgerschap kan niet volledig worden beleefd.

Ook hebben zij hierdoor onvoldoende inkomen om een volwaardig leven te kunnen leiden en zich te kunnen ontwikkelen. De laatste tijd wordt over deze ongelijkheid in inkomen en ontwikkeling veel geschreven. De conclusies zijn niet mis te verstaan: het niet hebben van gewenst werk geeft minder levensverwachting, in een slechtere gezondheid en met minder kwaliteit van leven. Er is met andere woorden geen sprake van een gezond en volwaardig leven.

De gevolgen van het niet hebben van werkt raakt het leven van veel mensen met een beperking dus drievoudig: minder burgerschap, minder inkomen en een lagere levensverwachting. Daarnaast laten deze cijfers zien dat de maatschappij veel arbeidspotentieel onbenut laat en er onnodig zorgkosten worden ingezet om deze groep andere vormen van besteding van de dag te bieden. Onderstaande casus geeft hiervan een voorbeeld. Zij laat zien hoe het leven na je achttiende tot stilstand kan komen en de kwaliteit van leven daardoor afneemt.

Harry

Harry, 20 jaar, is verstandelijk beperkt en enigszins spastisch. Hij woont sinds zijn zevende jaar in een 24-uurs woonvoorziening voor kinderen en jongeren. Hij vindt zijn woonsituatie de afgelopen jaren saai, is op zijn medebewoners uitgekeken en zou graag meer zelfstandig willen wonen. Dat lijkt hem leuk en spannend. Zijn persoonlijk begeleider kijkt wel voor hem rond maar er is in het bestand van woningen en appartementen van de zorgorganisatie al tijden niet iets vrij waar hij naartoe zou kunnen verhuizen. Bovendien: kan hij dat wel aan?

Een jaar geleden beëindigde Harry het speciaal onderwijs, waar hij gelukkig was en veel vrienden had. Deze ziet hij nu nog maar weinig, hij mist ze erg. Na de school plaatste de zorginstelling hem in de bosgroep (bos- en groenonderhoud) van de zorgorganisatie, waar een plaats vrij was. Hij werkt daar, samen met andere cliënten, nu vier dagen per week, in het grote park op een kilometer of tien afstand van zijn woonverblijf. Met het busje gaat hij er naar toe. Hij vindt het fijn om steeds buiten te zijn maar ondervindt weinig uitdaging in zijn werk. Het is steeds hetzelfde, afval en losse takken opruimen. Zo zou hij ook wel eens willen snoeien maar dat mag hij niet, dat vindt zijn begeleider te gevaarlijk. Elke donderdag is hij vrij, is dan noodgedwongen op zichzelf en brengt de dag voornamelijk met spelletjes op zijn computer en luisteren naar muziek. Dat laatste doet hij sowieso veel, ook ’s avonds na zijn werk en in het weekend. En steeds op zijn eigen kamer, de gezamenlijke huiskamer trekt hem niet zo, die huisgenoten kent hij nu wel.

Rond die dagbesteding heeft zich onlangs trouwens iets vervelends voorgedaan. Het budget van de gemeente voor het vervoer naar de dagbesteding is, halverwege het jaar, op. Een week zat hij verplicht thuis, toen had men dagbesteding in de kinderboerderij dicht bij huis gevonden. Daar werkt hij nu, maar heeft er weinig te doen. Bovendien was de bosgroep leuker.

Harry is een gezonde, sterke en vrolijke jongeman. Vroeger kon hij vanwege zijn spasticiteit moeilijk lopen maar dat is erg verbeterd; hij is steeds beter gaan lopen. 
Het liefst zou hij werken in een supermarkt of in een café. Dat is zijn droom. Zijn begeleiders hebben hem verteld dat hij dat niet kan, met zijn beperkingen, en dat snapt hij ook wel. Hij is goed in cijfers, heeft een goed geheugen voor namen en verjaardagen van mensen, is erg sociaal en doorgaans goedgehumeurd; iedereen wordt vrolijk van hem. Zijn hobby’s zijn muziek, spelletjes op de computer en er op uit gaan. Hij is dol op pretparken. En hij zou wel een vriendin willen hebben.

(Eigen casus)

Het VN-verdrag als spiegel

Wat voor ondersteuning wordt mensen met een beperking gegeven om (betaald) werk uit te kunnen voeren? We weten hier steeds meer van doordat van verschillende kanten de implementatie van het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap in Nederland wordt gevolgd en geëvalueerd. Het verdrag is een spiegel, het biedt een maatstaf voor de beoordeling van de stand van zaken met betrekking tot inclusie.

Het verdrag geeft in Artikel 27 een opsomming van de verplichtingen die landen hebben ten aanzien van werk en werkgelegenheid. Essentieel is dat landen ‘het recht erkennen van personen met een handicap op werk, op voet van gelijkheid met anderen; dit omvat het recht op de mogelijkheid in het levensonderhoud te voorzien door middel van in vrijheid gekozen of aanvaard werk op een arbeidsmarkt en in een werkomgeving die open zijn, waarbij niemand wordt uitgesloten, en die toegankelijk zijn voor personen met een handicap.’

Werk, levensonderhoud (dus betaling van werk), keuzevrijheid, toegankelijkheid van de arbeidsmarkt en ondersteuning worden hier in één adem genoemd als samenhangend cluster waar iedereen recht op heeft. Het is uitgewerkt in elf verplichtingen.

Deze verplichtingen zijn in enigszins algemene termen gesteld, wat begrijpelijk is, alle landen moeten er immers mee uit de voeten kunnen. Tegelijkertijd zijn ze concreet genoeg om in de praktijk te brengen en de overheid erop aan te spreken.

Het College voor de Rechten van de Mens evalueert de implementatie van het VN-verdrag in Nederland (we gaan daar later verder op in). Daarnaast volgen ook anderen de implementatie. Zo voerde de Alliantie VN-verdrag Handicap (2019), bestaande uit tal van (belangen)organisaties in de gehandicaptenzorg, een eigen evaluatie uit.

Drie belangrijke bevindingen van deze evaluatie zijn:

• Slechts 27% van jongeren met een arbeidshandicap krijgt concreet ondersteuning van gemeenten. Werkzoekenden met een lichte beperking worden eerder geholpen dan werkzoekenden met een ernstigere beperking. Hier ligt mogelijk de overtuiging bij de gemeenten aan ten grondslag dat dit goedkoper is, maar zeker speelt ook een rol dat er onvoldoende kennis is van de mogelijkheden van mensen met ernstiger beperkingen en dat de maatschappelijk meerwaarde niet wordt gezien of niet wordt vertaald naar individuele vragen in de toeleiding naar arbeid.
• Er zijn problemen met werkend leren in de overgang van beroepsopleiding naar betaald werk omdat mensen met een beperking geen werkplekaanpassingen of begeleiding krijgen voor onbetaalde stages. Ook verdergaande digitalisering van werkprocessen, zoals digitale bedrijfsadministraties en IT-systemen die in het hele bedrijf gebruikt worden, zijn niet aangepast. En ook individuele aanpassingen (bijvoorbeeld voor mensen die blind zijn of niet kunnen lezen) werken niet goed. Vanwege privacywetgeving weigeren werkgevers soms een aanpassing zoals bijvoorbeeld voorleesapparatuur voor baliemedewerkers. Waardoor bepaalde functies die passend zijn toch niet kunnen worden ingevuld voor mensen met een beperking.
• Mensen met een Wajong-uitkering werken vaak voor een salaris onder het wettelijk minimum­loon en hebben een aanvullende uitkering nodig (die gekort wordt als er ander gezinsinkomen is).

Dagbesteding

Veel personen met een verstandelijke, lichamelijke, zintuiglijke of psychische beperking hebben geen betaald werk maar brengen de tijd door met dagbesteding. In het nu volgende gaan we uitgebreid hierop in.

Onderzoeksbureau AEF bracht in opdracht van de VGN de dagbesteding in de gehandicaptenzorg in kaart (AEF, 2021). De onderzoekers onderscheiden drie soorten dagbesteding:

• Ontwikkelingsgerichte dagbesteding. Hiertoe behoren het leren en ontwikkelen van sociale vaardigheden, het sociaal-emotioneel functioneren, praktische vaardigheden of werknemersvaardigheden.
• Arbeidsmatige dagbesteding, waarbij er een focus is op werkgerichte activiteiten en activiteiten met een maatschappelijke opbrengst (bijvoorbeeld horeca of multimedia).
• Belevingsgerichte dagbesteding. Deze staat in het teken van het prikkelen en stimuleren van cliënten en het opdoen van ervaringen in een veilige omgeving, zoals voelen, ruiken en bewegen.

Dagbesteding voor mensen met een beperking wordt geïndiceerd en gefinancierd vanuit verschillende wettelijke kaders, namelijk de Wet langdurige Zorg (Wlz), de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo) en de Jeugdwet. De Wlz wordt uitgevoerd door zorgkantoren, de Jeugdwet en de Wmo door gemeenten. Ook bestaan er dagbestedingsarrangementen; dit zijn combinaties van online dagbesteding, fysieke dagbesteding en/of individuele begeleiding. Sinds de decentralisaties in 2015 wordt dagbesteding in toenemende mate aangeboden als laagdrempelige, algemene voorziening waarbij de aanbieder gesubsidieerd wordt of inschrijft op aanbesteding door gemeenten.

Het onderzoek van AEF betrof de dagbesteding vanuit de Wmo en de Wlz. Men neemt drie belangrijke ontwikkelingen in de dagbesteding waar: dat dagbesteding méér in de maatschappij plaatsvindt, zich technologische innovatie in de dagbesteding voordoet en dat er sprake is van inclusie en talentontwikkeling. Om deze ontwikkelingen verder te kunnen laten voortgaan moet, aldus de onderzoekers, aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Deze voorwaarden hebben betrekking op enerzijds de zorgorganisatie, anderzijds het stelsel van wet- en regelgeving; we gaan hier in par. 6.3.2 verder op in.

De lijn die uit de resultaten en voorwaarden tevoorschijn komt, is de noodzaak tot meer flexibiliteit rond dagbesteding: beleidsregels, tariefstructuren, regelgeving omtrent locaties en roosters, competentieprofielen en financiële kaders worden door zorgaanbieders en cliënten als knellend en belemmerend ervaren. Zij staan talentbenutting en inclusie in de weg en de mogelijkheden tot experimenteren zijn beperkt. Er is behoefte aan meer armslag, zowel in materieel en financieel opzicht als inhoudelijk.

In hoeverre wordt met dagbesteding daadwerkelijk de weg naar inclusie ingeslagen? Hoe waardevol de genoemde ontwikkelingen en gewenste veranderingen ook mogen zijn, het uitgangspunt van dagbesteding is en blijft de bekommering en zorg voor mensen door de zorgorganisatie, en veel minder de kant van persoonlijke groei, emancipatie en burgerschap. Dagbesteding is nog steeds niet gericht op het verwerven en behouden van een passende carrière, het is voor vrijwel iedereen nog steeds een eindstation.

Er is met bovengenoemde ontwikkelingen dus eerder sprake van een voorzichtige beweging binnen het zorgsysteem richting samenleving dan een harde transformatie naar inclusie. In termen van het VN-verdrag: er blijft sprake van specifiek beleid (gericht op een bijzondere groep) en niet van algemeen beleid (gebruik makend van algemene, reguliere voorzieningen).

Nauwelijks perspectief op betaald werk

Bij alle drie soorten dagbesteding ontbreekt het perspectief van een leven lang leren en van werkend leren om een werkcarrière te kunnen doorlopen en talenten te ontwikkelen. Arbeidsmatige dagbesteding is soms wel gericht op het verkrijgen van betaald werk in een regulier bedrijf, maar slechts weinigen lukt het om die stap te maken.

Dat laatste heeft ook te maken met de relatie tussen Jeugdwet en Wlz. Beide wetten zijn aanvullend waar het gaat om mensen met levenslange beperkingen: de één geldt voor personen tot 18 jaar, de ander voor de leeftijd daarna. In de praktijk is er vaak eerder sprake van een breuk dan van een vloeiende overgang. Zo komt het nog weinig voor dat ruim voor het bereiken van het achttiende jaar werkwensen en werkperspectief worden onderzocht en de persoon zich door middel van specifieke, aanvullende opleiding en training al in de richting van het beoogde werk kan ontwikkelen.

Daarnaast speelt ook de huidige regelgeving een rol. Een goed voorbeeld hiervan is de situatie van veel oud-studenten van Academie Spelderholt. Door deze academie wordt een driejarig traject aangeboden, dat gericht is op het versterken van de zelfstandigheid en het bevorderen van de kwaliteit van leven van jongeren met een licht tot matig verstandelijke beperking. De studenten wonen, werken en leren gedurende vijf dagen per week op één locatie. Onder begeleiding van woon- en praktijkbegeleiders, docenten en orthopedagogen werken zij aan hun persoonlijke, sociaal-emotionele ontwikkeling (Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik?) en hun woon- en arbeidsvaardigheden. Maar als de drie jaren voorbij zijn, blijkt het erg lastig om in de gewone arbeidswereld een aansluitende stap te maken.

Belemmerende factoren bij de switch van dagbesteding naar werk

Mensen die de dagbesteding verlaten, vervolgen hun weg het vaakst naar een vorm van werk (beschut werk of werk via een banenafspraak). Ook stromen zij uit naar een andere vorm van dagbesteding of vrijwilligerswerk. De switch naar regulier werk komt niet vaak voor, onder meer door de tegenwerking van het systeem, zoals de casus van zojuist laat zien.

Movisie en Stimulanz (2020) deden nader onderzoek naar de belemmerende factoren van de switch van dagbesteding naar werk. De uitkomsten van hun onderzoek laten het volgende zien.

Allereerst: om hoeveel mensen gaat het eigenlijk? De schattingen lopen uiteen, maar het gaat volgens aanbieders om grofweg 24% van deelnemers binnen de dagbesteding Wmo en 10% binnen de dagbesteding Wlz. Dan hebben we het over ongeveer 22.000 mensen die nu in dagbesteding zitten, maar in potentie zouden kunnen en willen werken met loonwaarde.

Belemmerende factoren voor de overgang van dagbesteding naar werk bevinden zich met name in het gemeentelijk apparaat:

• Gebrek aan samenwerking. De gemeenten zijn sinds de decentralisaties in 2015 verantwoordelijk voor een groot deel van de dagbesteding. Hierdoor kwam op lokaal niveau de verbinding tussen Wmo en Participatiewet in beeld. Er is de afgelopen jaren binnen gemeenten sprake van een intensivering van de samenwerking en afstemming tussen de afdelingen Wmo en W&I (Werk & Inkomen). Een integrale aanpak waarbij Wmo- en W&I -afdelingen samenwerken, wordt bij de meerderheid van de gemeenten bepleit. Toch is, vijf jaar na de decentralisaties, nog bij zo’n 40% van de gemeenten geen sprake van een dergelijke samenwerking.
• Vrijblijvendheid. Gemeenten hebben zeker oog voor de groeimogelijkheden van mensen in de dagbesteding. Driekwart van de gemeenten wil dat aanbieders inzetten op de doorstroom van mensen uit de arbeidsmatige dagbesteding naar werk, hoewel hier niet altijd harde afspraken over zijn gemaakt. Een derde van de gemeenten vraagt expliciet van aanbieders dat ze aandacht hebben voor de doorstroom richting vormen van werk, als dat voor de gebruiker mogelijk is.
• Weinig inzicht bij de gemeenten en aanbieders in de ‘resultaten’ van dagbesteding. Er is bij de betrokken actoren – aanbieders, gemeenten en uitvoeders van regelingen – nog te weinig oog voor de ontwikkeling van deelnemers en hun mogelijkheden om stappen op het gebied van werk te zetten. De ‘routes’ en ontwikkeling van deelnemers aan dagbesteding worden niet of nauwelijks gemonitord, in de indicatiestelling staat ontwikkeling niet centraal.
• Geen integrale aanpak. Iedere stakeholder is verantwoordelijk voor een stukje van het proces, maar niemand voert regie. Gemeenten, UWV en zorgkantoren zijn in beleid en uitvoering veelal nog georganiseerd volgens de schotten, financieel en inhoudelijk. Er wordt nog te weinig overstijgend gedacht en gewerkt, wat een belemmering vormt om doorstroom te realiseren.

De belangrijkste belemmerende factor, aldus het onderzoek, is in feite de enorme complexiteit van het hele systeem aan wet- en regelgeving. De wet- en regelgeving bevat de nodige elementen die de participatie van mensen kunnen bevorderen en handvatten bieden voor switchen tussen dagbesteding en vormen van werk. Zij voorziet namelijk in een breed spectrum aan regelingen en voorzieningen om passende ondersteuning te kunnen bieden en indien gewenst te schakelen tussen dagbesteding en werk. Het is echter een complex systeem, door:

• De hoeveelheid en diversiteit aan regelingen met eigen toetsingscriteria.
• De financiële complexiteit, door de verschillende financieringsstromen en onderliggende conflicterende regelingen tussen wettelijke regelingen onderling en bij de uitvoering van beleid.
• De diversiteit aan uitvoerders van de regelingen.

Met andere woorden: wat in potentie mogelijk is, wordt aan het zicht onttrokken door deze grote complexiteit.

De rol van jobcoaches

Duizenden mensen met een arbeidsbeperking zitten werkloos thuis, terwijl ze met goede begeleiding aan het werk kunnen (RTL Nieuws, 2022). Slechts één op de drie gemeenten maakt gebruik van professionele jobcoaches, terwijl die wel het verschil kunnen maken. De meeste gemeenten maken nu al wel gebruik van jobcoaches om mensen met bijvoorbeeld autisme te helpen om een baan te vinden, maar de mate van begeleiding en de kwaliteit ervan verschilt sterk van gemeente tot gemeente.

Duidelijke kwaliteitseisen waaraan een jobcoach moet voldoen zijn er niet. ‘Dat betekent dat iedereen dit werk nu kan doen’, zegt Elwin Wolters van brancheclub OVAL voor loopbaanorganisaties. ‘Daarbij zien we dat sommige gemeenten vooral kijken naar wat begeleiding kost en niet wat het oplevert.’

Het ontbreekt ook aan kennis. Te veel talenten en kansen van mensen met een arbeidsbeperking blijven nu onbenut. Dat is zonde in een tijd dat werkgevers zitten te springen om personeel. Met betere begeleiding kun je twee vliegen in één klap slaan: meer mensen met een arbeidsbeperking krijgen een baan en werkgevers krijgen het extra personeel waar ze zo om staan te springen.

Mensen met een psychische aandoening

Ook onder mensen met een psychische beperking is er een potentieel aan werkenden. Zoals we eerder lieten zien (figuur 11 in par. 6.2.1), heeft van deze mensen ongeveer 20% betaald werk, tegenover 70% van de totale bevolking.

Onderzoek van het Trimbosinstituut (2020) laat zien dat van degenen zonder werk (betaald dan wel onbetaald) een derde een wens heeft tot betaald werk. Van de degenen die vrijwilligerswerk doen, heeft zelfs 42% de wens om betaald werk te hebben. Voor een aanzienlijk ander deel van de vrijwilligers (49%) is werk een te grote belasting, zij doet dan ook liever vrijwilligerswerk dan betaald werk.

Veel mensen in het onderzoek geven aan dat zij met betere ondersteuning meer kunnen bereiken op arbeidsdeelname, of het nu om betaald of onbetaald werk gaat. Ook is sprake van onvervulde behoeftes op het gebied van dagbesteding en vindt men dat de professionele ondersteuning beter zou kunnen matchen met hun vraag.

Voor mensen met een ernstige psychische aandoening die een wens hebben om betaald werk te vinden, is in veel regio’s de interventie IPS (Individuele Plaatsing en Steun) beschikbaar die effectief is in het helpen vinden van betaald werk. Tegelijkertijd is IPS niet het antwoord voor alle vragen op dit gebied en is nog veel onderzoek nodig naar de effectiviteit van professionele hulp en de interventies die ingezet kunnen worden om in de behoeften van mensen te voorzien, aldus dit onderzoek.

6.2.2  Wet- en regelgeving

Hoe is de situatie in Nederland qua wet- en regelgeving op het gebied van arbeid voor mensen met een beperking? Hieronder noemen we de belangrijkste vijf wetten: Participatiewet, Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten, Wlz, Wmo en Wajong.

De Participatiewet werkt onvoldoende

De Participatiewet en de Wmo zijn, net als de herziene Jeugdwet, op 1 januari 2015 in werking getreden. Met elkaar worden zij de ‘decentralisatiewetten’ genoemd. De eerste vijf jaar van deze wetten zijn inmiddels door het Sociaal en Cultureel Planbureau geëvalueerd (SCP, 2020a).

Het SCP constateert dat deze wetten nog lang niet zo goed functioneren als ze zouden moeten:

• ‘Bij het inkomensdeel van de Participatiewet zien we een grote verschuiving van zwaar naar licht, in de zin dat (de nieuwe instroom) jonggehandicapten met arbeidsvermogen niet meer in aanmerking komen voor een Wajong-uitkering maar onder het regime van de bijstand vallen. Slechts een klein deel van de 18-jarige jonggehandicapten die bij ongewijzigd beleid in aanmerking zouden zijn gekomen voor een Wajong-uitkering, krijgt nu een bijstandsuitkering. Op het terrein van de toeleiding naar werk is het zware instrument sociale werkvoorziening vervangen door de re-integratie instrumenten loonkostensubsidie, jobcoaching en beschut werk.
  Voor gemeenten kan het financieel gunstiger zijn om mensen met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt een bijstandsuitkering te geven dan om voor hen zware, dure re-integratie instrumenten in te zetten. Daardoor worden de mensen met de grootste ondersteuningsbehoefte, met name mensen die voorheen in aanmerking kwamen voor de sociale werkvoorziening, minder geholpen dan voorheen en hebben zij een kleinere kans op werk.’
• ‘Hiernaast en hierbij is er ook onvoldoende zicht op de mogelijkheden tot inzet van mensen met een beperking en de maatschappelijke meerwaarde die het inzetten van hen materieel en immaterieel kan hebben voor de hele maatschappij.’
• ‘Inmiddels is ook duidelijk dat een integrale, holistische ondersteuning voor deze mensen een voorwaarde is om een leven lang succesvol te kunnen zijn. Bij iedere levensfase en levensevent moet er steeds gekeken worden wat dan nodig is. In de Wmo is daarom veel aandacht voor het achterhalen van de vraag achter de vraag waarbij levensbreed naar de problemen gekeken zou moeten worden, dus in de brede context van iemands leven.’
• ‘Op het terrein van de Participatiewet en andere wetgeving, zoals die van het UWV, onderwijs en uitkeringen, ervaren gemeentelijke uitvoerders een spanningsveld bij het opleggen van de verplichtingen en maatregelen uit de wet. Deze botsen volgens gemeenten regelmatig met het streven om mensen eerst te helpen op andere terreinen van het leven (zoals schulden en huisvesting), voordat zij aan het werk kunnen worden geholpen. Het doel van de Participatiewet om de baankansen te vergroten is voor de meeste doelgroepen nog niet bereikt en verdient de volle aandacht.’
• ‘De Participatiewet richt zich hoofdzakelijk op de toeleiding naar werk. Het is opvallend dat een aanzienlijk deel van de Participatiewetcliënten, naast problemen met werk en inkomen, ook aangeeft problemen te ervaren met de meer basale zaken, zoals het verrichten van dagelijkse handelingen, het voeren van een zelfstandig huishouden, geletterdheid en sociale contacten. De focus op werk in de Participatiewet is volgens gemeenten en de doelgroep zelf daarom vaak niet realistisch.’

Dat veel cliënten van de Participatiewet aangeven ook meer basale, onderliggende problemen te hebben (het laatste punt), laat zien dat een ‘integrale, holistische ondersteuning’ (derde punt) hard nodig is. Dat volgens gemeenten vanwege die andere problemen de focus op werk niet realistisch is (laatste punt), klinkt daarmee in tegenspraak. Alsof er een harde knip wordt gehanteerd tussen de sociale domeinen onderling. Als je de mens begeleidt in zijn hele bestaan is focus op werk een onderdeel daarvan en toch juist wél realistisch?

Weinig maatwerk, veel wantrouwen

Een te strikte interpretatie van bepaalde maatregelen uit de Participatiewet kan kwetsbare jongeren in grote problemen brengen, aldus ander recent onderzoek (Movisie, 2021).

Dit onderzoek laat zien dat van de mogelijkheid tot maatwerk die de Participatiewet biedt, in de gemeentelijke praktijk lang niet altijd gebruik wordt gemaakt. Zie bijvoorbeeld de regel van de vier weken zoektermijn. Deze houdt in dat jongeren die zich melden voor de bijstand eerst vier weken zelf moeten zoeken naar een geschikte school, studie of baan, voordat hun aanvraag in behandeling wordt genomen. Maar jongeren in een kwetsbare positie hebben vaak niet de financiële buffer of hulp van een sociaal netwerk waarmee zij deze extra periode zonder inkomen kunnen overbruggen. Vanwege de coronapandemie zijn de regels rond deze en andere maatregelen korte tijd verruimd geweest. Vanaf 1 oktober 2021 is dit niet meer het geval.
Maar niet alle gemeenten houden zich hieraan. De gemeente Utrecht zet het opschorten van de zoektermijn tot en met 2022 voort. Zij stelt dat, om maatwerk toe te kunnen passen, je de jongere moet kennen. Daarom is het nodig de aanvraag direct te beoordelen en niet pas na vier weken. En vervolgens de tijd te nemen voor maatwerk. Zo kan de gemeente sneller ondersteuning bieden aan kwetsbare jongeren, verhinderen dat er schulden ontstaan en voorkomen dat de jongeren buiten beeld geraken.

Achterliggende problemen zijn volgens het onderzoek van Movisie:

1. Het verstrekken van uitkeringen is nog steeds te veel gebaseerd op wantrouwen. Meer dan 90% van de aanvragers van een uitkering is ter goeder trouw. De kleine groep die dat niet is bepaalt echter de beeldvorming en als gevolg daarvan ook hoe er met klanten wordt omgegaan. Er is geen behoefte aan méér handhaving maar aan slimme handhaving.
2. Er is sprake van willekeur. De interpretatie van de regels binnen de Participatiewet verschilt te veel per klantmanager. Sommige zoeken wel de in de wet geboden ruimte voor maatwerk, anderen houden zich aan een strikte beperkte interpretatie.
3. Zodra er sprake is van pilots wordt de ruimte voor maatwerk gemakkelijker gevonden. Maar na afloop van pilots worden de geleerde lessen nog te weinig in het reguliere werkproces meegenomen en geborgd.
4. De zoektermijn is gebaseerd op een onjuiste vooronderstelling. De meeste jongeren die zich nu melden zijn niet direct beschikbaar voor of bemiddelbaar naar werk.
5. Bij het toepassen van de scholingsplicht wordt nog te weinig rekening gehouden met psychische of financiële omstandigheden bij de jongeren die het volgen van een opleiding belemmeren.
6. De overheid gaat te veel uit van zelfredzame, autonome burgers die de meest optimale besluiten nemen op basis van alle beschikbare informatie en zelf dus aansprakelijk zijn voor de (financiële) consequenties ervan. Dit is echter een fictie. Omstandigheden en regelgeving zijn vaak zo complex, dat veel burgers niet alle consequenties van beslissingen kunnen overzien.
7. Dit laatste punt geldt ook voor klantmanagers. Vanuit de complexiteit zijn ook zij niet altijd in staat om alle consequenties van hun besluit voor de betreffende jongere te overzien.
8. Men realiseert zich onvoldoende dat kwetsbare jongeren vaak over een inadequaat sociaal netwerk beschikken (ouders, vrienden), dat weinig opvang en ondersteuning kan bieden.
9. Vooral jongeren met een lang verleden in de jeugdzorg zijn moe van hulpverleners en weinig gemotiveerd om hulp te zoeken, zelfs wanneer dat dringend nodig is.

Inkomensproblematiek

Door de ingewikkelde en onsamenhangende wet- en regelgeving, is er veel inkomensproblematiek bij mensen met een beperking. Recent is hier voor het eerst uitgebreid onderzoek naar gedaan (Optimalistic e.a., 2021).

Onderdeel van dat onderzoek was een enquête onder 497 personen met een beperking die een betaalde baan hadden, dan wel in het nabije verleden hadden gehad. Onderstaande tekst is uit het onderzoeksrapport overgenomen.

‘Wie in Nederland door een arbeidsbeperking niet in staat is om zelf genoeg geld te verdienen, kan een beroep doen op een uitkering. Als je vóór je 18^e of tijdens je studie een ziekte of handicap hebt gekregen, kun je een Wajong-uitkering aanvragen. Sinds 2015 is de Wajong echter alleen nog toegankelijk voor mensen die duurzaam en volledig arbeidsongeschikt zijn. Kun je nog wel werken, of is de verwachting dat dit in de toekomst weer kan? Of ben je op latere leeftijd arbeidsongeschikt geraakt terwijl je niet in loondienst was? Dan ben je aangewezen op de Participatiewet voor een bijstandsuitkering. Wie tijdens werk in loondienst ziek of gehandicapt raakt, kan na twee jaar in de ziektewet een beroep doen op de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen), die sinds 2004 voor nieuwe instroom de WAO (Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering) vervangt.’

‘De regels en criteria voor deze uitkeringen verschillen, maar één ding is in alle regelingen hetzelfde: wie kan werken, moet dit ook zoveel mogelijk doen. Als je inkomen daarbij te laag is om van te kunnen leven, krijg je een aanvullende uitkering. Het UWV of de gemeente bekijkt dan hoeveel je hebt verdiend, en berekent op basis daarvan hoe hoog je aanvullende uitkering moet zijn. Dit noemen we de “inkomstenverrekening”.
Deze inkomstenverrekening gaat niet altijd zonder slag of stoot. De aanvullende uitkering moet aan het eind van de maand of snel daarna worden uitbetaald, maar vaak is dan nog niet duidelijk wat iemand heeft verdiend: de maand is nog niet voorbij en/of de werkgever heeft het loon nog niet doorgegeven. Vooral als iemand geen vaste inkomsten heeft, is het voor gemeenten en UWV een lastige taak om op tijd de juiste uitkering te berekenen en te betalen. Bij wisselende uren, loon dat wekelijks of vierwekelijks wordt uitbetaald of flexibel werk, is die uitdaging het grootst. In een flexibiliserende arbeidsmarkt lopen mensen die vanuit de uitkering gaan werken steeds vaker tegen problemen met de inkomstenverrekening aan. Hun uitkering komt niet op tijd, of er wordt niet direct het goede bedrag uitbetaald. Mensen moeten dan rondkomen van te weinig geld, of krijgen juist te veel geld dat ze later weer moeten terugbetalen.’

Kortom, als je naast je uitkering werkt moet je soms onverwacht veel geld terugbetalen, omdat je te veel uitkering hebt ontvangen. Daarnaast moeten sommigen door een verandering van uitkering of inkomen anderen instanties onverwacht terugbetalen, zoals toeslagen of studiefinanciering. Ook kan de uitkering te laat uitbetaald worden of maken ze te weinig uitkering over. Tot slot kan je er financieel op achteruit gaan als je gaat werken, omdat je minder ontvangt dan wanneer je niet werkt.

Onderstaande casus geeft een voorbeeld van hoe mis het kan lopen.

De trotse Job

Job heeft een verstandelijke beperking en werkt in het magazijn van een bedrijf dat zendmasten aanlegt. Hij is trots op zijn werk. In het weekend doet hij in zijn bedrijfskleding boodschappen. Iedereen mag zien dat hij aan het werk is. Minder fijn is dat Job deze maand hoorde dat hij ruim 1.800 euro aan UWV moet terugbetalen.

De vader van Job vertelt: ‘Job is enorm gegroeid sinds hij aan het werk is. Hij hoort er ook helemaal bij. Heel leuk. Ik ben ook heel blij voor hem, maar over zijn financiën maak ik me grote zorgen. Vorige maand kregen we een brief van UWV. De uitkering van Job is vastgesteld, en die bleek veel lager dan UWV dacht. Hij heeft zes maanden lang meer dan 300 euro te veel uitkering gekregen. Dat moet nu worden terugbetaald. Het stomme is: ik had al die tijd al het gevoel dat de uitkering niet helemaal klopte. Ik heb daar zelfs een paar keer over gebeld. Maar toen kreeg ik te horen dat ze na 6 maanden zouden kijken hoe of wat. Niemand kon me precies vertellen hoe hoog de uitkering eigenlijk echt zou moeten zijn. De arbeidsdeskundige gaf eerlijk toe dat ze daar zelf te weinig van af weet. Maar ook een medewerker van de uitkeringen kon me niet echt verder helpen. Ze konden nu nog niet zien hoeveel hij echt had verdiend, en dat verschilt ook per maand. En verder moest ik me geen zorgen maken, zeiden ze. Nou, dat hebben we gezien. Ik weet niet, maar Job heeft echt geen 1.800 euro ergens op de plank liggen. Ik heb geen idee hoe dat moet worden terugbetaald.’

Ervaren financiële knelpunten

De deelnemers aan het onderzoek van Optimalistic is gevraagd naar de financiële knelpunten die zij in het werk en de uitvoering van de inkomstenverrekening ervoeren. Figuur 12 geeft een overzicht van de antwoorden.

Er worden veel knelpunten ervaren. De grootste hebben betrekking op terugbetaling, van teveel ontvangen uitkering (41,3%) en toeslagen of studiefinanciering (36,0%).

Figuur 12: Financiële knelpunten in werk en uitvoering inkomstenverrekening

^{Klik op de afbeelding voor een vergroting}

Dat naast de Wajong en de Participatiewet ook de regelgeving rond de Bijstandwet een gemotiveerde en harde werker in de problemen kan brengen, blijkt uit het verhaal van Chris.

Een sombere toekomst

Chris behaalt op zijn 16-de een certificaat in het praktijkonderwijs en rondt daarna een ‘entreeopleiding’ af (mbo niveau 1). Daarmee heeft hij nog geen diploma. In de hoop toch een diploma te halen stroomt hij snel door naar niveau 2. Maar dit blijkt te hoog gegrepen en uiteindelijk moet hij ermee stoppen. Omdat hij de opleiding zonder diploma heeft verlaten, heeft hij formeel de status van vroegtijdig schoolverlater. Daardoor komt Chris niet in aanmerking voor een bijstandsuitkering. Echt zuur; want als hij niet was begonnen met het mbo, dan was hij wél in aanmerking gekomen voor een bijstandsuitkering. Jongeren met alleen een certificaat in het praktijkonderwijs zijn namelijk uitgezonderd van de scholingsplicht.

Maar: via oude contacten uit de praktijkschool krijgt Chris gelukkig vrij snel een baan. Dat is het begin van een stabiel leven. Hij ontmoet een vrouw en samen krijgen ze twee kinderen.

Dan, als hij 24 jaar is, raakt Chris zijn baan kwijt. Hij ontvangt een paar maanden WW en vraagt dan een bijstandsuitkering aan bij de gemeente. Deze legt hem een zoekperiode op van vier weken, waarbinnen hij werk of een opleiding moet vinden. Alleen als hij hard zoekt en niks vindt, komt hij in aanmerking voor een bijstandsuitkering. Sollicitatiebrieven schrijven is lastig voor hem, maar hij stort zich er toch op. Een opleiding zoekt hij niet, want die haalt hij toch niet, denkt Chris.

Helaas. We zijn vier weken verder en Chris heeft nog geen baan gevonden. De gemeente vindt echter dat hij niet genoeg zijn best heeft gedaan in de zoekperiode. Waarom heeft hij bijvoorbeeld niet naar een opleiding gezocht? Zijn aanvraag wordt daarom afgekeurd. Chris besluit opnieuw bijstand aan te vragen, waardoor opnieuw een zoekperiode van vier weken ingaat. Nu schrijft hij zich toch maar in voor een mbo-opleiding en stuurt nog een aantal sollicitatiebrieven. Door het formele toelatingsrecht binnen het mbo wordt hij geaccepteerd. Dat levert een hoop stress op. Chris is bang dat de opleiding weer niet gaat lukken, hij krijgt nu geen bijstand én nu moet hij studiefinanciering aanvragen. Dat is nauwelijks genoeg om van rond te komen en hij bouwt nog een schuld op ook. Chris ziet zijn toekomst somber in.

Onderzoek Nationale ombudsman

Ook de Nationale ombudsman heeft aandacht besteed aan de financiële problemen van mensen met een beperking, in het bijzonder jongeren die te maken hebben met een (potentiële) arbeidssituatie. Hij voerde een onderzoek uit met de vraag: in hoeverre ervaren deze jongeren financiële problemen door de uitvoering van wet- en regelgeving? (Nationale ombudsman, 2022).

De conclusie van dit onderzoek is dat jongeren met een beperking een hoog risico lopen om langdurig financieel in de knel te komen. Meer specifieke bevindingen zijn:

• Zelfredzaamheid is een illusie, want: de wet- en regelgeving is ingewikkeld; jongeren ervaren grote administratieve lasten; hulp vanuit het sociale netwerk wordt door de overheid overschat.
• Onbeperkt meedoen lukt niet, want: er zijn grote verschillen in uitgangspositie tussen jongeren; jongeren ervaren weinig toekomstperspectief; door verrekeningen loont werken niet altijd.
• Ondanks goede wil kan hulp beter, want: de informatieverstrekking schiet tekort; specifieke deskundigheid ontbreekt soms; gemeenten ervaren een tekort aan tijd en geld; de samenwerking in de keten is beperkt.

Jongeren, aldus de ombudsman, ‘geven aan dat werken naast de uitkering vaak niet loont, zij enorm moeten zoeken naar informatie en te maken krijgen met ondeskundige medewerkers. Ook ervaren zij soms weinig begrip vanuit de overheid voor een situatie waar ze zelf niet voor hebben gekozen. De meeste jongeren met een beperking zijn – net als alle jongeren – intrinsiek gemotiveerd om wat van hun leven te maken. In hun visie beperkt de overheid hen echter in hun doen en laten. Zij hebben te maken met ingewikkelde wet- en regelgeving, grote administratieve lasten, onzekere financiën en weinig toekomstperspectief. Desondanks valt het op hoe zeer zij hun best doen, maar ook hoe laag het vertrouwen nog is in de overheid. Door hun ervaringen zijn zij dit vertrouwen kwijtgeraakt.’

‘Er zijn positieve ontwikkelingen rond wet- en regelgeving die jongeren met een beperking raakt, zoals het streven naar eenvoudigere regels en het borgen van bestaanszekerheid voor kwetsbare groepen in de samenleving. Ook de voorgenomen wijzigingen in de Participatiewet zijn hoopgevend. In deze plannen blijft de overheid echter denken vanuit de huidige bestaande systemen en te weinig vanuit het perspectief van de burger zelf. Ons sociale zekerheidsstelsel is zo georganiseerd dat er meerdere overheidsinstanties betrokken zijn bij één probleem: het hebben van te weinig of geen inkomen. Daardoor hebben jongeren met een beperking met vele loketten te maken. Dit lijkt geen onwil van de overheid, maar duidelijk is wel dat het niet werkt. Er is een fundamentele verandering nodig waardoor burgers niet meer door het ijs kúnnen zakken.’

Onderstaande casus – een ingezonden brief aan de fractievoorzitters van de Tweede Kamer – laat de financiële knelpunten nog eens goed zien.

Politiek moet nu echt werk maken van nakomen VN-Verdrag Handicap.

Veel mensen met een arbeidsbeperking overleven op 70% van het wettelijk minimumloon, dat is ongeveer 1006 euro per maand.

Overleven met een uitkering en werken
Veel mensen met een arbeidsbeperking overleven op 70% van het wettelijk minimumloon, dat is ongeveer 1006 euro per maand. Dat is het absolute bestaansminimum. Er is heel weinig aandacht voor de koopkracht van mensen met een arbeidsbeperking. Vaak hebben zij hogere zorgkosten dan een gezond persoon. Veel mensen denken dat zij wel extra compensatie krijgen vanwege hun beperking, maar dat is helemaal niet zo. Soms krijgen ze een tegemoetkoming in de kosten voor chronisch zieken, maar dat is maar een bedrag van rond de 200 euro per jaar. Dit staat in geen verhouding tot de werkelijke kosten. Ook als men niet fulltime kan werken moet men overleven van 70% van het wettelijk minimumloon en krijgt men met verrekeningen van inkomsten te maken, omdat men loon uit de uitkering krijgt en loon uit werk.
Ik wil u erop wijzen dat het veel beter zou zijn als er duurzame banen komen. Men moet een voorziening van het UWV kunnen behouden als men de baan kwijt raakt, op deze manier kan men sneller weer aan een andere baan komen, om volwaardig mee te kunnen doen. We hebben recht op een behoorlijke levensstandaard en dat is in mijn ogen niet het bestaansminimum, maar tenminste het wettelijk minimumloon
Verder wil ik ook vragen of u kunt onderzoeken wat er gedaan kan worden aan de enorme administratieve lasten die bij een uitkering komen kijken. Veel mensen in een uitkering hebben enorm veel stress en waardoor er geregeld iets fout kan gaan in de administratie en daar kan men op afgestraft worden, uitkeringsgerechtigden moeten namelijk alles doorgeven als er iets verandert in hun situatie.

Recht op een behoorlijke levensstandaard
Mensen met een arbeidsbeperking kunnen in veel gevallen niet (fulltime) werken, omdat ze door hun beperking niet voldoende energie hebben om fulltime te kunnen werken, daardoor kunnen ze vaak ook niet voldoende uren maken om het wettelijk minimumloon verdienen. Maar ook zij hebben recht op een behoorlijke levensstandaard stelt het VN-verdrag Handicap. (Artikel 28 VN-verdrag Handicap.) Soms is er een aanpassing nodig om tot gelijke behandeling te kunnen komen. Er moet voor mensen met een arbeidsbeperking een aanvulling komen tot het wettelijk minimumloon, want dan kunnen zij pas echt een volwaardig leven leiden. De inclusietoeslag is zo’n instrument, wat de FNV en LCR hebben voorgesteld. Dit verdient serieuze discussie in een nieuw kabinet.

De Kostendelersnorm en partnertoets
De kostendelersnorm en de partnertoets zijn voor mensen met een beperking, maar eigenlijk voor alle uitkeringsgerechtigden, een groot obstakel. Deze regels maken mensen afhankelijk en het zorgt voor een toenemende dakloosheid en leidt tot woningnood.
Gemeenten hebben beleidsvrijheid als het gaat om de kostendelersnorm, maar maken vaak geen gebruik van deze vrijheid. De partnertoets en de kostendelersnorm weerhoudt mensen om samen te wonen, omdat men dan ook financieel afhankelijk is van de partner of huisgenoten, terwijl men al zo vaak afhankelijk is van anderen. Daarom zou de partnertoets en de kostendelersnorm afgeschaft moeten worden voor mensen met een (arbeids)beperking. Immers mocht iemand met een beperking gaan samenwonen, dan treedt de partner vaak ook op als gedeeltelijke mantelzorger, waar voorheen sprake was van een professional. In plaats van dit te stimuleren en te bevorderen, krijgt men als beloning voor deze informele arbeid ook nog een korting op de uitkering. Woningen blijven bezet door alleenstaanden en prijzen lopen op, omdat er geen woning meer is te krijgen. Voor jongeren is het onmogelijk om zelfstandig te wonen als gevolg van deze druk op de woningmarkt.

(www.joopbnnvara.nl, opinie, 17 april 2021)

6.2.3  Arbeidsdeelname van personen met lvb

Een bijzondere groep binnen de populatie van mensen met een beperking zijn de personen met een licht verstandelijke beperking (lvb). Deze groep, zo mag worden aangenomen, heeft relatief nog de meeste kans op werk. Het Sociaal en Cultureel Planbureau deed onderzoek naar hun deelname aan het arbeidsproces. De resultaten laten zien dat mensen met een lvb ondanks hun relatief gunstige positie veel moeite hebben om mee te doen op de arbeidsmarkt. De onderzoekers noemen de volgende redenen (SCP, 2020b):

• Mensen met een lvb zijn veelal aangewezen op eenvoudige banen die zich aan de onderkant van de arbeidsmarkt bevinden. Dat werk is steeds vaker aan te duiden als precair. Dat wil zeggen dat het laagbetaald en onzeker is, het wordt steeds vaker op flexibele basis verricht. Als het niet goed lukt op de arbeidsmarkt en er hulp nodig is, ligt daarvoor een eerste verantwoordelijkheid bij het UWV of de gemeente. Zij verstrekken uitkeringen in het kader van de Werkloosheidswet (WW), Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong) en Participatiewet.
• Zij vormen een ‘blinde vlek’. Van mensen met een lvb is niet altijd direct duidelijk dat zij een beperking hebben. Werkgevers beseffen onvoldoende dat zij moeite hebben met het begrijpen van informatie en het uitvoeren van taken in het dagelijks leven. Door deze blinde vlek wordt vaak te weinig rekening gehouden met de beperktere capaciteiten en vaardigheden. Die blinde vlek hebben bedrijven overigens niet alleen. Ook maatschappelijke organisaties en de overheid veronderstellen dat hun cliënten of burgers over een aantal basisvaardigheden beschikken, maar dat is voor mensen met een lvb niet altijd zo.
• Onbekend maakt onbemind. Werkgevers zien mensen met een lvb vaak over het hoofd als geschikte kandidaat. Zij hebben over het algemeen een negatief beeld van deze groep werknemers omdat de verwachtingen over hun inzetbaarheid laag zijn. Werkgevers die eerdere ervaringen hebben gehad met werknemers met een verstandelijke beperking hebben vaak een positiever beeld. Als zij op voorhand al een positiever beeld hebben, komt dat onder andere doordat zij belang hechten aan sociaal werkgeverschap maar ook doordat zij in hun directe omgeving te maken hebben met mensen met een verstandelijke beperking.
• Te weinig geschikte functies. Bereidheid betekent nog niet dat werkgevers hun ook daadwerkelijk een dienstverband aanbieden. Een van de redenen waarom dat niet gebeurt, is een gebrek aan geschikte vacatures. De aard van het eenvoudig werk en de omstandigheden waaronder het wordt uitgevoerd zijn veranderd. Er wordt vaker gebruikgemaakt van moderne technieken en het werk moet vaker zelfstandig worden gedaan. Daardoor is dit soort werk vaak niet meer geschikt voor mensen met een lvb. Dat wil overigens niet zeggen dat er geen werk meer voor hen is. Dat is er wel, maar daarvoor moeten werkgevers aanpassingen in bestaande functies maken. Daar hebben ze vaak hulp bij nodig. Maar zelfs als er wel geschikte functies gecreëerd kunnen worden, kunnen de plannen van werkgevers om mensen met een lvb in dienst te nemen nog stuklopen. Als werkgevers niet gecompenseerd worden voor de financiële gevolgen, zoals gederfde productie of extra begeleiding, weerhoudt dat hen ervan mensen met een lvb daadwerkelijk in dienst te nemen.
• Geen goede match. Tenslotte wordt de arbeidsparticipatie van mensen met een lvb gehinderd doordat er geen goede match tot stand komt. Daar speelt een gebrek aan de juiste vaardigheden bij werkgevers en mensen met een lvb een rol in. Bij werkgevers kan het mis gaan omdat er geen inclusief HR-beleid is, het niet duidelijk is hoe mensen met een lvb te werven, er geen goede samenwerking met externe partijen tot stand komt of adequate begeleiding op de werkvloer ontbreekt. Een goede match kan ook uitblijven vanwege een gebrek aan motivatie bij mensen met een lvb of doordat zij hun eigen mogelijkheden over- of onderschatten.

Het belang van een goede match (het laatste punt) is groot, aldus SCP. Het bepaalt niet alleen of mensen met een lvb werken, maar ook of zij hun baan behouden. Dat lukt niet als werkgevers hun visie en motieven over het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking niet kenbaar maken aan het (overige) personeel. Openheid over de redenen waarom mensen met een lvb in dienst zijn genomen helpt namelijk om draagvlak op de werkvloer te creëren. Aandacht besteden aan de juiste beeldvorming en het wegnemen van stereotyperingen is dan ook een belangrijke voorwaarde voor een duurzame arbeidsrelatie. Andere voorwaarden daarvoor zijn het blijvend letten op het werkvermogen en de belastbaarheid van mensen met een lvb. Als daar veranderingen in optreden moeten zij het werk aanpassen en de mogelijkheid tot ontwikkeling bieden.

De meerwaarde van een duurzame arbeidsrelatie met personen met een lvb kan voor bedrijven juist groot zijn. Denk aan teambuilding en het overdragen van kennis. In combinatie met jobcarving kan zo’n arbeidsrelatie eveneens leiden tot verlichting van taken van anderen en dus ook financieel aantrekkelijk zijn.

6.2.4  Voorbeelden van innovaties van inclusief werk

Naast belemmeringen en bureaucratische drempels in het werken voor mensen met een beperking, is er in ons land zeker ook sprake van innovaties die inclusief werken dichterbij brengen. Veel van die innovaties bevinden zich op het niveau van de casuïstiek, zij zijn nog niet structureel ingebed.

We geven twee voorbeelden. Het eerste toont hoe de maatschappij arbeidspotentieel laat liggen, een bedrijf dit dóór heeft en hierdoor de kwaliteit van leven juist kan toenemen.

De heftruckchauffeur

Een logistiek bedrijf met tien heftruckchauffeurs krijgt het steeds drukker en komt tot de conclusie dat er een heftruckchauffeur bij moet komen om het werk allemaal gedaan te krijgen. Men neemt contact op met een jobcoach van het UWV met de vraag of hij geschikte mensen kent voor die baan. En of de hij de vacature voor heftruckchauffeur wil plaatsen. De jobcoach heeft net enkele sessies gevolgd over kansen vergroten voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt en ziet in deze vraag een uitdaging. Hij vraagt daarom of hij de volledige functieomschrijving van een heftruckchauffeur kan krijgen. Hij analyseert deze en komt erachter dat een chauffeur naast de heftruck bedienen ook karton moeten snijden, verzamelen en wegbrengen. Hij moet pallets die stuk zijn verwerken. En hij is tevens medeverantwoordelijk voor het schoonhouden van de vloer. Er zijn dus veel werkzaamheden die gedaan moeten worden naast het bedienen van de heftruck. Als je dat van tien chauffeurs bij elkaar stapelt heb je bijna een fulltime baan. Hij moet denken aan een gesprek wat hij heeft gehad met een jongen uit de reclassering, die jongen heeft foute dingen gedaan maar wil nu niets liever dan een baan en hij wil er hard voor werken!

De coach gaat in overleg met de werkgever en legt deze voor dat bij het splitsen van werkzaamheden hij een persoon met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, een jongen uit de reclassering, een kans kan geven. Daarnaast legt hij uit dat het de werkgever kosten bespaart omdat hij minder betaalt voor deze jongen dan voor een heftruckchauffeur. En hij hoeft ook geen nieuwe heftruck aan te schaffen. De werkgever moet echt overtuigd worden maar na een goede match tussen werk en aanbod en een gesprek met de jongen, ziet hij er wel wat in. Na een telefoontje enkele maanden later hoort de jobcoach een tevreden werkgever; de boel op het bedrijf wordt prima opgeruimd en hij ziet dat de chauffeurs op deze manier veel efficiënter met hun tijd omgaan. Er wordt met dezelfde tien chauffeurs nu veel meer werk verzet. Hij kan er nu nog wel werk bijhebben! En de jongen uit de reclassering? ‘Ja, dat is een harde werker daar heb ik wel wat aan. Ik heb een leuk contact met hem, hij is blij dat ik hem deze kans biedt.’

(Scholten & Schuurman, 2015)

Het tweede voorbeeld betreft de verbinding tussen werken en wonen.

Werken én wonen

Zayaz is een woningcorporatie en Weener XL een werk- en ontwikkelbedrijf voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, beide gevestigd  in Den Bosch. Tien jaar geleden vonden de organisaties elkaar in het besef dat het hebben van een woning én van werk cruciaal is om mee te kunnen doen. Werk om je huis te betalen en een thuis om je werk te kunnen doen. Weener XL en Zayaz bundelen hun maatschappelijke ambities om samen nog meer impact te hebben.

Bij Zayaz ontstond het idee om leveranciers om een bijdrage te vragen, onder meer via social return. Bij een opdracht van meer dan 150.000 euro verplicht Zayaz de leverancier om een percentage daarvan in te vullen door of voor iemand met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. En daar komt Weener XL in beeld. Het kan door een tijdelijk werkplek te creëren op een project, maar liever streeft men naar langdurige plaatsing. Lukt het niet om iemand te plaatsen, dan zijn er legio andere manieren om bij te dragen. Bedrijven kunnen een dienst afnemen, zoals postbezorging, zelf expertise beschikbaar stellen of een cursus sponseren.
Veel mensen die bij Weener XL in de bijstand zitten, huren een huis van Zayaz. Als iemand qua werk in de problemen zit, en dus financieel de huur niet aan kan, kan in het overleg tussen beide organisaties een oplossing worden gevonden. De lijnen zijn kort.

Door het samengaan van wonen en werk is de arbeidsintegratie van mensen met een beperking, tegen de landelijke trend in, in Den Bosch niet afgenomen. Dat komt door de manier waarop men zichzelf organiseert: werk en inkomen zijn binnen de gemeente één proces.

(Jubileummagazine 10 jaar samenwerking Weener XL en Zayaz, 2021)

6.2.5  In hoeverre is er sprake van een inclusieve arbeidsmarkt?

Arbeid is een uiterst belangrijk levensdomein. Het hebben van zinvol werk heeft een groot aandeel in de kwaliteit van leven. In werk kan de mens vrijwel al zijn basisbehoeften vervullen, van lichamelijke behoeften tot de behoefte aan zelfrealisatie.

In hoeverre kunnen we, uitgaande van de informatie uit de voorafgaande paragrafen, spreken van een inclusieve arbeidsmarkt voor mensen met een beperking? Voor het antwoord op deze vraag kijken we naar de vier kenmerken die we aan inclusie hebben verbonden (zie par. 3.1): daadwerkelijke participatie en integratie in de leefgemeenschap, het bestaan van interpersoonlijke relaties, gelegenheid tot het toepassen van persoonlijke kwaliteiten en het verkrijgen van benodigde ondersteuning.

Toetsing op de vier kenmerken van inclusie

Om te beginnen participatie en integratie in de leefgemeenschap. Onze belangrijkste bevindingen zijn:

• De arbeidsparticipatie van mensen met een beperking is erg laag (par. 6.2.1). Van alle mensen met een chronische ziekte heeft 47% geen betaald werk, van mensen met een lichamelijke beperking 64%, van mensen met een ernstige lichamelijke beperking 84%, van mensen met een psychische aandoening 80% en van mensen met een verstandelijke beperking 86%. In de totale bevolking is dit percentage 22.
• Voor veel mensen met een beperking heeft participatie de vorm van dagbesteding. De inhoud daarvan is in de loop der jaren ten goede veranderd, maar de vier factoren die door de WRR zijn genoemd als behorend tot gezond werk (waardering en beloning, autonomie en zeggenschap, sociale relaties en benutting van talenten, zie par. 6.1) zijn in dagbesteding vrijwel afwezig. Arbeidsmatige dagbesteding is soms wel gericht op het verkrijgen van betaald werk in een regulier bedrijf, maar slechts weinigen lukt het om die stap te maken.
• Er is onvoldoende sprake van gelijke kansen voor mensen met een beperking onderling. Om tot een gelijkwaardige positie op de arbeidsmarkt te komen, is het belangrijk dat beleid zich richt op alle mensen met een beperking. Op dit moment is er mogelijk sprake van verdringing, waarbij mensen met een beperking die buiten de banenafspraak vallen, moeten concurreren met de doelgroep banenafspraak. Mensen voelen zich daardoor onvoldoende gesteund. Ook duurt het leveren van passende ondersteuning en aanpassingen op de werkplek lang en verschilt het aanbod in ondersteuning sterk per gemeente.

Het is niet alleen van belang dat mensen werken, maar ook dat zij op hun werk naar vermogen participeren en hiermee bestaanszekerheid kunnen opbouwen en goed kunnen wonen. En dat het werk gelegenheid geeft tot het aangaan van interpersoonlijke relaties en doorgroeimogelijkheden als persoon. Voor mensen met een arbeidsbeperking is hier onvoldoende sprake van:

• In dagbesteding ontbreekt doorgaans het perspectief van een leven lang leren en van werkend leren om een werkcarrière te kunnen doorlopen en talenten te ontwikkelen. Dagbesteding is voor vrijwel iedereen eerder een eindstation dan een vertrekpunt.
• Er doet zich een breuk voor als iemand 18 jaar wordt en diens ondersteuning overgaat van de Jeugdwet naar de Wlz. Het komt nog weinig voor dat ruim voor het bereiken van het achttiende jaar werkwensen en werkperspectief worden onderzocht en de persoon zich door middel van specifieke, aanvullende opleiding en training al in de richting van het beoogde werk kan ontwikkelen. Voor velen komt de persoonlijke ontwikkeling daardoor na het achttiende jaar tot stilstand.
• Er is voor velen sprake van inkomensproblematiek, door de lage lonen, het ingewikkelde, aanvullende uitkeringssysteem en de ‘inkomstenverrekening’.

Ondersteuning in het verkrijgen of behouden van werk voor mensen met een arbeidsbeperking vindt plaats via enerzijds de Participatiewet (toeleiding naar betaald werk), anderzijds via Wlz en Wmo (dagbesteding). Belangrijke bevindingen zijn:

• De Participatiewet richt zich hoofdzakelijk op het vergroten van baankansen en de toeleiding naar werk. Veel mensen met een beperking geven aan dat zij, naast problemen met werk en inkomen, ook problemen ervaren met de meer basale zaken, zoals het verrichten van dagelijkse handelingen, het voeren van een zelfstandig huishouden, geletterdheid en sociale contacten. De focus op werk in de Participatiewet is daarom vaak niet realistisch.
• In het verlengde hiervan ervaren gemeentelijke uitvoerders op het terrein van de Participatiewet en andere wetgeving – zoals die van het UWV, onderwijs en uitkeringen – dan ook een spanningsveld bij het opleggen van de verplichtingen en maatregelen. Deze botsen regelmatig met het streven om mensen eerst te helpen op andere terreinen van het leven (zoals schulden en huisvesting), voordat zij aan het werk kunnen worden geholpen.
• Dat veel cliënten van de Participatiewet aangeven ook meer basale, onderliggende problemen te hebben, laat zien dat een integrale, holistische ondersteuning hard nodig is. Dat volgens gemeenten vanwege die andere problemen de focus op werk niet realistisch is, klinkt daarmee in tegenspraak. Alsof er een harde knip wordt gehanteerd tussen de sociale domeinen onderling. Als je de mens begeleidt in zijn hele bestaan is focus op werk een onderdeel daarvan en toch juist wél realistisch?
• Op het terrein van de toeleiding naar werk is het zware instrument sociale werkvoorziening vervangen door de re-integratie instrumenten loonkostensubsidie, jobcoaching en beschut werk. Voor gemeenten kan het financieel gunstiger zijn om mensen met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt een bijstandsuitkering te geven, dan om voor hen zware, dure re-integratie instrumenten in te zetten. Daardoor worden de mensen met de grootste ondersteuningsbehoefte, met name mensen die voorheen in aanmerking kwamen voor de sociale werkvoorziening, minder geholpen dan voorheen en hebben zij een kleinere kans op werk.

In tabel 5 vatten we het voorafgaande samen. De conclusie is dat er op het gebied van inclusief werken nog veel verbeterd kan worden. Aan de vier kenmerken van inclusie wordt onvoldoende voldaan. Zij hangen ook samen, zoals het onderzoek van het SCP over de arbeidsdeelname van mensen met een licht verstandelijke beperking laat zien.

Wordt de stagnatie doorbroken, zoals in de casus over het bedrijf met de heftruckchauffeurs, dan zijn er opeens veel mogelijkheden en zijn de vier kenmerken van inclusie direct bereikbaar. Maar dit is nog teveel afhankelijk van individuele initiatieven en toevalligheden.

Tabel 5: In hoeverre is sprake van een inclusieve arbeidsmarkt?

^{Klik op de afbeelding voor een vergroting}

De rol van de context

Bij het niet bereiken van inclusie in werk en op de arbeidsmarkt speelt de context een belangrijke rol:

• Op microniveau wordt nog teveel gefocust, bij zowel de mensen zelf als hun omgeving, op wat niet haalbaar is, omdat de maatschappij de maat is. En in relatie hiermee is er het niet weten en niet beschikbaar zijn van passende wegen naar arbeid voor het individu. Er wordt onvoldoende maatwerk geboden en er ontbreken ontwikkelmogelijkheden naar een volwaardige participatie van mensen met een arbeidsbeperking.
• Op mesoniveau is er bij arbeidsorganisaties onvoldoende kennis om goed gebruik te kunnen maken van mensen met een beperking. In zorginstellingen is er te weinig aandacht voor de scholing en ontwikkeling van cliënten, te weinig personeel en veelal een cultuur van ‘zo is het wel goed’, waardoor voor velen dagbesteding het eindstation is. Belemmerende factoren voor de overgang van dagbesteding naar werk bevinden zich ook in het gemeentelijk apparaat: gebrek aan samenwerking (integrale aanpak) tussen afdelingen Wmo en Werk & Inkomen, vrijblijvendheid naar aanbieders (geen verplichting tot doorstroom naar arbeid), weinig inzicht bij de gemeenten en aanbieders in de resultaten van dagbesteding (te weinig monitoring) en de afwezigheid van een integrale aanpak en regie (gemeenten, UWV en zorgkantoren zijn in beleid en uitvoering veelal nog georganiseerd volgens de schotten, financieel en inhoudelijk).
• Op macroniveau is er de grote complexiteit van het systeem aan wet- en regelgeving. De wet- en regelgeving bevat de nodige elementen die de participatie van mensen kunnen bevorderen en handvatten bieden voor bijvoorbeeld switchen tussen dagbesteding en vormen van werk. Zij voorziet in een breed spectrum aan regelingen en voorzieningen om passende ondersteuning te kunnen bieden en indien gewenst te schakelen tussen dagbesteding en werk. Het is echter een complex systeem, door de hoeveelheid en diversiteit aan regelingen met eigen toetsingscriteria, de financiële complexiteit door de verschillende financieringsstromen en de diversiteit aan uitvoerders van de regelingen. Met andere woorden: wat in potentie mogelijk is, wordt aan het zicht onttrokken door deze grote complexiteit en is ook complex in zijn uitvoering. Daarnaast worden de kansen op arbeidsparticipatie van mensen met een beperking onvoldoende benut. Er is onvoldoende besef van de mogelijkheden tot inzet van mensen met een beperking en de maatschappelijke meerwaarde die het inzetten van hen materieel en immaterieel kan hebben voor de maatschappij als geheel.

De conclusie is dat de huidige situatie met betrekking tot werk van mensen met een beperking enerzijds hoopvol is (van alle kanten wordt het belang van arbeid voor hen onderkend, er zijn goede voorbeelden), anderzijds zeker niet goed. In de praktijk doen zich voor mensen met een beperking tal van knelpunten voor: laag inkomen, gebrek aan duurzame banen, bureaucratische drempels, administratieve lasten, te weinig bewustzijn en financiële middelen voor ‘een leven lang leren’ en soms grote verschillen tussen gemeenten in uitvoeringszaken (zoals in partnertoets en kostendelersnorm). Het systeem staat voorop, de mens moet volgen, zo is de huidige situatie veelal. Het meest duidelijk is dit in de wet- en regelgeving.

In een inclusieve arbeidsmarkt kan iedereen naar vermogen participeren, met gelijke behandeling en gelijke kansen op duurzaam werk dat loont, precies zoals dat in het VN-verdrag wordt omschreven. Van zo’n markt is nog geen sprake.

6.3      De inclusieve route naar werk voor iedereen

Uitgangspunt bij inclusie op het gebied van arbeid is de mens die deelneemt aan het arbeidsproces en duurzaam werk uitvoert dat zowel voor hemzelf als maatschappelijk loont. Een inclusieve arbeidsmarkt is een toegankelijke markt, waarop iedereen naar vermogen participeert, met gelijke behandeling, gelijke kansen op passend en relevant werk en een eerlijke beloning.

Een belangrijke hulpmiddel in de vormgeving van een werkcarrière is de zogenoemde Participatieladder, een hiërarchie van participatievormen gerangschikt naar de mate waarin participatie binnen de maatschappij mogelijk is. Participatieladders worden onder andere door gemeenten gebruikt, in het bijzonder waar het gaat om arbeid (VNG, 2011).

Hoewel ontwikkeld ten behoeve van mensen met een beperking is de Participatieladder ook voor andere doelgroepen goed bruikbaar. Deze ladder is ontwikkeld om de route van mensen met een beperking in beeld te brengen en te sturen maar is feitelijk op iedereen van toepassing.

Zelf spreken wij liever van de ‘omgekeerde Participatieladder’, omdat het denken over en het invullen van inclusie gebeurt vanuit het perspectief van mogelijkheden, niet van beperkingen. In figuur 13 wordt deze omkering toegelicht.

Figuur 13: De omkering van de participatieladder

6.3.1  Inclusie op macroniveau

Voornemens van SZW met de Participatiewet

Door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is eind 2022 de stand van zaken met betrekking tot de participatiewet opgemaakt (SZW 2022a, 2022b).

De bevinding is dat op dit moment mensen drie problemen met de Participatiewet ervaren:

1. De ondersteuning is beperkt.
2. Het sanctie regime is streng.
3. De bestaanszekerheid is te complex georganiseerd.

Hierdoor verkeren mensen in onzekerheid en ervaren ze wantrouwen in hun contact met de overheid. Ook blijkt aan het werk gaan soms lastig.

De minister wil ‘de balans weer terugbrengen in de Participatiewet, door de mens centraal te stellen, meer ruimte te maken voor maatwerk en uit te gaan van vertrouwen. Zodat de Participatiewet uitvoerders beter in staat stelt om te doen wat nodig is om mensen te ondersteunen om aan het werk gaan en als dat (nog) niet kan te zorgen voor inkomensondersteuning en andere vormen van participatie. Dit betekent: niet uitgaan van systemen, maar van mensen. Dat er oog is voor wie om hulp vraagt, want dat is soms al moeilijk genoeg. Waarbij we naast iemand gaan staan in plaats van er tegenover.’

De minister gaat daarom toewerken naar een Participatiewet:

• die eenvoudiger is en een toereikend bestaansminimum biedt;
• die mensen passende ondersteuning biedt om mee te doen in de samenleving. In de eerste plaats via werk of, als dat nog niet haalbaar is, door een andere vorm van participatie;
• met rechten en plichten die zinvol en begrijpelijk zijn en nageleefd kunnen worden door iedere uitkeringsgerechtigde. Waarbij, wanneer de situatie daar om vraagt, proportioneel gesanctioneerd kan worden. Doelbewust misbruik maken van sociale vangnet ondermijnt het draagvlak en moet aangepakt worden;
• die aansluit bij het doenvermogen van mensen;
• die goed uitvoerbaar is voor de professional, het verschil wordt uiteindelijk echt gemaakt in het contact met de mensen.

Brancheorganisatie VGN onderschrijft deze voorstellen, die men goed vindt aansluiten bij de eigen Visie 2030 (VGN, 2022b). Haar uitgangspunt is: bied mensen met een beperking die kunnen werken toegang tot de arbeidsmarkt en geef ze kansen om een leven lang te leren en zich te ontwikkelen.

Om de voorstellen tot een succes te maken, vraagt de VGN om aandacht te besteden aan de volgende drie onderwerpen:

• Zorg voor een samenhangende integrale aanpak van de Jeugdwet, Wmo en Participatiewet gericht op participatie in de samenleving.
• Investeer in doorlopende ontwikkelingstrajecten, ook als een betaalde baan niet in zicht is.
• Beloon de mensen met een beperking die participeren naar vermogen.

Voornemens van VWS in relatie tot VN-verdrag

Voor het creëren van een context op macroniveau, is eerdergenoemd VN-verdrag helpend en sturend. In Nederland is het Ministerie van VWS verantwoordelijk voor de implementatie van het VN-verdrag. Daartoe heeft dit ministerie het programma ‘Onbeperkt meedoen!’ opgezet (VWS, 2018c). Dit programma bestaat uit verschillende ‘actielijnen’.

Actielijn Werk

Binnen de actielijn Werk is het doel ‘om mensen met een arbeidsbeperking meer kansen te geven op een reguliere baan, en zo bij te dragen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Het kabinet bouwt hiermee voort op de lopende inzet voor een inclusieve arbeidsmarkt. Bij deze opgave werkt het nauw samen met gemeenten, het UWV, de Landelijke Cliëntenraad, Ieder(in) en sociale partners (vakbonden, AWVN, VNO-NCW, MKB).’

Concrete maatregelen richten zich op vier terreinen:

1. Meer werkgelegenheid

Mensen met een beperking die nu nog aan de kant staan, moeten meer kans op werk krijgen, bij voorkeur regulier werk en als dat niet mogelijk is beschut werk. De volgende instrumenten moeten dit realiseren:

• Al in het Sociaal Akkoord 2013 hebben regering, werkgevers en werknemers afspraken gemaakt voor meer werkgelegenheid voor mensen met een arbeidsbeperking. Werkgevers in de sector overheid moeten via jaarlijks oplopende stapjes 25.000 extra banen in 2024 realiseren. Werkgevers in de marktsector moeten via jaarlijks oplopende stapjes 100.000 extra banen realiseren in 2026. Indien de afgesproken aantallen niet worden gehaald, treedt de quotumregeling in werking.
• Voor beschut werk geldt per gemeente een jaarlijkse doelstelling.
• In de Participatiewet wordt het instrument ‘loondispensatie’ ingevoerd. Voor werkgevers komt er zo een eenvoudiger instrumentarium om mensen met een beperking in dienst te nemen. Voor werknemers gaat werken met loondispensatie van meet af aan lonen. Vrijkomende middelen worden ingezet voor meer ondersteuning door gemeenten aan mensen met een beperking richting werk.

2. Verbeterde werknemersdienstverlening

Voor mensen in arbeidsongeschiktheidsregelingen is het vaak moeilijk om weer zelfstandig duurzaam werk te vinden. Dat moet verbeteren. Instrumenten hiervoor zijn:

• Voor sommigen sluit de opleiding niet aan op het beschikbare banenaanbod. Daarom komt er 30 miljoen euro meer beschikbaar voor persoonlijke dienstverlening van de UWV aan personen met een uitkering in de WGA en Wajong.
• Ook komt 30 miljoen euro beschikbaar voor een experiment met scholing dat kan bijdragen aan werkhervatting.
• Daarnaast is eind 2017 een project gestart door koepels van scholen voor voortgezet speciaal onderwijs en praktijkonderwijs, werkgevers en gemeenten met als doel de samenwerking in de regio te verbeteren zodat de overgang van school naar werk beter verloopt.

3. Verbeterde werkgeversdienstverlening

Werkgeversdienstverlening op regionaal niveau is van groot belang om werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt en werkgelegenheid bij elkaar te brengen. Instrumenten hiervoor:

• Afspraken tussen de regionale werkbedrijven.
• Het programma ‘Matchen op Werk’, dat zich richt zich op de coördinatie van werkgeversdienstverlening in de arbeidsmarktregio’s.
• Specifiek op het terrein van de zorg draagt het ‘Actieprogramma Werken in de zorg’ eraan bij dat mensen met een beperking door middel van begeleiding door het UWV en gemeenten meer kans hebben op werk in de zorg.

4. Verbeterde verstrekking van werkvoorzieningen

Voorzieningen op het werk zoals een doventolk, jobcoach of werkplekaanpassingen kunnen werknemers met een beperking ondersteuning bieden om duurzaam aan de slag te blijven. In de praktijk blijken er knelpunten te zijn bij de inzet van werkvoorzieningen. Daarom wil het ministerie scherper in beeld brengen wat de knelpunten zijn en welke oplossingen hiervoor nodig zijn. UWV heeft een speciaal team samengesteld om verbeteringen te realiseren.

Nieuw project ‘Simpel switchen’

De voortgangsrapportage van ‘Onbeperkt Meedoen!’ (VWS, 2020) geeft aan dat zojuist genoemde instrumenten in de praktijk worden toegepast. Ook is er sprake van nieuwe activiteiten, waaronder het project ‘Simpel Switchen in de Participatieketen’.

Onderdeel van dit nieuwe project is de verkenning van belemmerende en bevorderende factoren bij het switchen tussen dagbesteding en werk (Movisie & Stimulanz, 2020), waaraan wij hiervoor (in par. 6.2.1) al aandacht schonken.

Deze studie komt tot de slotsom dat het, om te komen tot een verdere ontwikkeling van de mogelijkheden voor eenvoudig switchen tussen dagbesteding en werk, nodig is om de omstandigheden te optimaliseren. Twee uitgangspunten daarvoor zijn:

• Stel de ontwikkeling van mensen centraal en begin bij hun wensen en mogelijkheden.
• Maak de vraag wat de best passende plek voor mensen is leidraad in het uitvoeringsproces en expliciteer en faciliteer de routes die mogelijk zijn.

Verder is een stimuleringsprogramma nodig dat minimaal het volgende behelst:

• Uitdragen van een andere zienswijze, waarbij zorg en werk niet als gescheiden werelden worden gezien en behandeld.
• Zorgen dat het stelsel minder complex en makkelijker uitvoerbaar wordt.
• Ontwikkelen van een aantal routes voor verschillende doelgroepen, zorgen dat deze toegankelijk zijn voor mensen en zorgen dat de routes voor uitvoerders en aanbieders soepel uitgevoerd kunnen worden.
• Regievoering vanuit beide ministeries (VWS en SZW) om met alle relevante partijen te komen tot een landelijke uitvoering van deze routes.

In een afzonderlijke publicatie worden zes voorbeelden gegeven van switchen van dagbesteding naar werk (Programmaraad Regionale Arbeidsmarkt, 2019).

Wat zijn de effecten van het beleid­?

Alle hiervoor genoemde instrumenten kunnen stuk voor stuk een positieve bijdrage leveren tot een grotere facilitering van een inclusieve arbeidsmarkt. Er is van alles gaande, maar over de effecten is nog niets zichtbaar. Uitsluitend over de uitkomst van de Wet banenafspraak zijn harde gegevens beschikbaar.

Wat we missen zijn concrete indicatoren waarop de effecten van de maatregelen kunnen worden nagegaan. Bijvoorbeeld indicatoren die verbonden zijn aan de elf verplichtingen van het VN-verdrag die wij zojuist noemden. Pas wanneer die er zijn, zou daadwerkelijk kunnen worden nagegaan in hoeverre het macroniveau meer op inclusie wordt ingericht.

Aanbevelingen door landelijke onderzoeksorganisaties

In de vorige paragraaf beschreven we de huidige situatie rond werk en werkgelegenheid aan de hand van publicaties van onderzoeksorganisaties. Deze organisaties doen ook tal van suggesties voor het zodanig inrichten van het macroniveau dat inclusie daarbij goed gedijt. We voegen een aantal adviezen samen van het College voor de Rechten van de Mens (CRvdM, 2016), de Alliantie VN-verdrag Handicap (2019) en het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP, 2020b):

• Heb als overheid en werkgeversorganisaties meer oog voor de inzet en meerwaarde van mensen met een beperking op de arbeidsmarkt.
• Lever meer inspanning voor mensen met relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt. Ook zij hebben recht op werk. Zet ook voor hen de re-integratie instrumenten loonkostensubsidie, jobcoaching en beschut werk in.
• Maak het mogelijk en aantrekkelijk voor werkgevers om mensen met een beperking duurzaam aan te nemen: voor langere tijd en met de juiste benodigdheden. Zorg ervoor dat deze werkgevers: (a) verzekerd zijn tegen ziekte en uitval, (b) financieel worden ondersteund en (c) structurele ondersteuning ontvangen.
• Maak gebruik van goede voorbeelden van werkgevers die erin slagen om mensen met een beperking binnen te halen en te behouden.
• Overleg met werkgevers en vakbeweging hoe bedrijven algemeen toegankelijk gemaakt kunnen worden (gebouwen, bedrijfs- en IT-systemen), zodat minder persoonlijke aanpassingen nodig zijn. Verleen voor zulke algemene toegankelijkheid subsidie.
• Zorg ervoor dat werk voor mensen met een beperking lonend, relevant en duurzaam is. Voer de Participatiewet zodanig uit dat er ruimte bestaat voor individuele maatwerkbenaderingen.
• Bied bestendige coaching aan voor werkzoekenden.
• Zorg voor inkomensbescherming voor alle mensen met een beperking, ook zij die gedeeltelijk kunnen werken, zodat ze een zelfstandig inkomen hebben dat niet wordt verrekend met inkomsten van anderen in een huishouden. Toets of sprake is van indirect onderscheid op basis van gender.
• Zorg voor recht op terugkeer in een oude arbeidsongeschiktheidsuitkering zodat het veiliger wordt een tijdelijke betaalde baan te accepteren.
• Monitor niet alleen de effecten van de banenafspraak maar ook de algemene werkgelegenheidssituatie van alle groepen mensen met een beperking. Besteed bij die monitoring aandacht aan specifieke groepen waar de werkgelegenheid bijzonder laag is, zoals bij vrouwen met een beperking, mensen met ernstige beperkingen en mensen van kleur met een beperking.
• Heb een holistische kijk. Veel mensen met een arbeidsbeperking ervaren problemen met de meer basale zaken, zoals het verrichten van dagelijkse handelingen, het voeren van een zelfstandig huishouden, geletterdheid en sociale contacten. De directe focus op werk in de Participatiewet is daarom vaak niet realistisch. Het opleggen van de verplichtingen en maatregelen uit de Participatiewet en andere wetten (UWV) moet je daarom soms uitstellen.

Aanbevelingen vanuit de gehandicaptenzorg

Brancheorganisatie Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN) geeft in een brief aan de leden van de vaste commissie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Tweede Kamer de volgende vier aanbevelingen (VGN, 2022):

1. Zorg voor een inclusieve samenleving. Bied mensen met een beperking die willen werken toegang tot de arbeidsmarkt en motiveer werkgevers om hen aan te nemen. Laat de samenleving en het bedrijfsleven zich daarbij concentreren op wat wél kan en bied mensen met een beperking kansen om een leven lang te leren en zich te ontwikkelen.
2. Vereenvoudig de Participatiewet. Deze wet biedt mogelijkheden voor een integrale, domein-overstijgende aanpak, met aandacht voor de groei die mensen met een beperking in de loop van de jaren doormaken. Maar doordat gemeenten te veel regelruimte hebben en specifieke kennis van de doelgroep vaak tekortschiet, maakt deze ambitie geen kans. Daar moeten stappen in worden gezet, bijvoorbeeld via ‘Simpel switchen’ (zie eerder in deze paragraaf).
3. Investeer in de talentontwikkeling van mensen met een beperking. Door het ontwikkelen van talent en vaardigheden wordt meedoen in de samenleving makkelijker. Mensen met een beperking ontwikkelen zich echter langzamer en op hun eigen manier. Dit vraagt om andere, langjarige ontwikkeltrajecten dan het beroepsonderwijs kan bieden. Door al vanaf de dagbesteding te investeren in de talentontwikkeling van mensen met een beperking kunnen zij vaak doorgroeien naar de best passende plek.
4. Bied perspectief op een volwaardig inkomen. Voor mensen die vanwege hun beperking niet fulltime kunnen werken, maar werken naar vermogen, is een verruiming van de vrijlatingsregeling (die gaat over de verrekening van inkomen van mensen die een bijstandsuitkering ontvangen) tot minimaal het wettelijk minimumloon een eerste stap naar een volwaardig inkomen.

Aanbevelingen door de Nationale ombudsman

Eerder (in par. 6.2.2) noemden we het onderzoek van de Nationale ombudsman naar de financiële problemen van jongeren met een beperking (Nationale ombudsman, 2022). Hij roept naar aanleiding van dit onderzoek de betrokken overheidsinstanties – het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS), het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en gemeenten – op om in gezamenlijkheid de in het onderzoek geconstateerde knelpunten op te lossen. Hierbij ziet de ombudsman een aansturende rol voor de minister van SZW, de minister voor Armoedebestrijding, Participatie en Pensioenen en de staatssecretaris van VWS. Hij doet de volgende aanbevelingen:

1. Informeer jongeren – proactief en in begrijpelijke taal – al vóór de 18e verjaardag. Overheidsinstanties dienen jongeren met een beperking actief te informeren over hun rechten en plichten en de voorzieningen waarvan zij gebruik kunnen maken. Gemeenten kunnen scholen benaderen om jongeren met een beperking vroegtijdig in beeld te krijgen en hen te informeren over hun mogelijkheden.
2. Zorg voor persoonlijke begeleiding. Jongeren met een beperking hebben vaak hulp nodig bij hun administratie, het aanvragen van een uitkering en voorzieningen en contacten met instanties. Daarom is het belangrijk dat deze jongeren persoonlijke begeleiding krijgen. Deze begeleiding moet onafhankelijk zijn van de overheid en goed op de hoogte zijn van de wet- en regelgeving. Cliëntondersteuning vanuit de Wmo kan hierin voorzien.
3. Zorg dat werken van toegevoegde waarde is, ook in deeltijd. Werken met een uitkering brengt vaak een forse administratieve belasting met zich mee en geen of weinig financieel voordeel. Dit ontmoedigt jongeren met een beperking om aan het werk te gaan, terwijl werk hen veel kan bieden: zelfontplooiing, structuur, sociale contacten, beroepstrots, een eigen inkomen en een bijdrage aan de maatschappij. Door de administratieve lasten te verlichten en werken lonend te maken, zorgt de overheid ervoor dat de redenen die jongeren hebben om aan het werk te gaan, ook redenen zijn om aan het werk te blijven.
4. Zorg voor financiële zekerheid. Zorg ervoor dat jongeren met een beperking weten waar ze aan toe zijn als ze gaan werken naast hun uitkering. De overheid moet deze jongeren meer zekerheid bieden over hun inkomen, ook als sprake is van een onregelmatig aantal arbeidsuren en wisselende inkomsten bij flexibele contracten. Het is voor hen immers belangrijk dat ze kunnen overzien wat de financiële gevolgen zijn van veranderingen in hun werkzame uren. Het verruimen van bijverdiengrenzen, direct verrekenen van inkomsten en het instellen van een bufferbudget kunnen hierbij helpen. Meer duidelijkheid over hun financiën betekent dat jongeren makkelijker de stap naar werk zetten en ook de stap om eventueel meer of minder te gaan werken, afhankelijk van hun belastbaarheid.

Manifest van de Werkcoalitie

Tot slot van deze paragraaf wijzen wij op het manifest van de Werkcoalitie, bestaande uit de Landelijke Cliëntenraad, FNV, VCP, CNV, Wij Staan Op!, MIND, Coalitie voor inclusie, Stichting studeren en werken op maat en Ieder(in). Deze coalitie roept het kabinet op om de bestaanszekerheid van mensen met een beperking snel te verbeteren en doet daarvoor vier voorstellen (Werkcoalitie, 2022):

1. Maak een regeling voor mensen met een beperking die bestaanszekerheid biedt. Erken dat niet iedereen kan werken, hoe graag men dat ook wil; verhoog de uitkering; schrap de partner- en vermogenstoets; maak bijverdienen eenvoudiger; zorg dat wie naar vermogen werkt, met inkomensondersteuning minimaal het functieloon ontvangt.
2. Zorg dat iedereen met een beperking recht heeft op passende ondersteuning. Maak één loket waar mensen zich voor ondersteuning kunnen melden; zet de expertise van UWV en Regionale Mobiliteitsteams in voor ondersteuning en bemiddeling; maak ondersteuningsmogelijkheden voor iedereen gelijk toegankelijk; betrek mensen zelf bij de keuze voor de aard van de ondersteuning; regel één centraal budget.
3. Bied een alternatief voor wie de stap naar de arbeidsmarkt te groot is. Bied bestaanszekerheid en werkzekerheid via sociale ontwikkelbedrijven; betaal de werknemers een cao- of functieloon; investeer daarnaast in de verdere ontwikkeling van praktijkleren en leerwerkplekken.
4. Houd veel beter in de gaten hoe het mensen met een beperking vergaat. Onderzoek veel beter hoe het mensen met een beperking mét en zonder baan vergaat. Zodat ze gerichter en beter kunnen worden ondersteund.

6.3.2  Inclusie op mesoniveau

Op dit niveau schenken we eerst aandacht aan arbeidsorganisaties in het algemeen en wat zij voor inclusie kunnen betekenen. Daarna bespreken we de mogelijkheden en uitdagingen voor organisaties in de gehandicaptenzorg en voor de lokale overheid.

HRM-handvatten voor een inclusieve arbeidsorganisatie

In het bedrijfsleven is men over het algemeen niet zo gericht op arbeid voor mensen met een beperking. Men is zich nog niet bewust van het potentieel dat in deze groep aanwezig is, er is weinig focus op talenten en te behalen winst.

De casus van de heftruckchauffeur in paragraaf 6.2.4 laat zien hoe een arbeidsorganisatie meer inclusief kan gaan denken en handelen. Meer in het algemeen kunnen we de vraag stellen waaraan een arbeidsorganisatie moet voldoen om ‘inclusief’ te zijn. Wat is een inclusieve arbeidsorganisatie eigenlijk? Een uitgebreid antwoord hierop wordt gegeven in een publicatie vanuit de HRM, de Human Resource Management (De Vries e.a., 2017). Het nu volgende is geheel aan die publicatie ontleend.

Om te beginnen de definitie:

Een inclusieve arbeidsorganisatie is een organisatie die optimaal gebruik maakt van de diversiteit van talenten en vermogens op de arbeidsmarkt. Het is een organisatie waarin iedereen in staat wordt gesteld om naar vermogen bij te dragen aan het bedrijfsresultaat. Een inclusieve arbeidsorganisatie is daarom ook in staat om mensen met een arbeidsbeperking op te nemen en duurzaam in dienst te houden en te voorkomen dat medewerkers voortijdig uitvallen met beperkingen door ziekte of veroudering.

Om meer mogelijkheden te creëren voor kwetsbare medewerkers kan het helpen om het werk of de werkplek aan te passen. Vaak is maatwerk daarbij een vereiste. In sommige gevallen kan het nodig zijn om een geheel nieuwe functie voor een kandidaat te creëren. Dit kan bijvoorbeeld door functiecreatie, waarbij bedrijfsprocessen worden geanalyseerd en efficiënter georganiseerd door de werkzaamheden opnieuw te verdelen en relatief eenvoudige taken uit een functie af te splitsen en samen te voegen tot nieuwe zogenoemde duurzame banen. Er is zelfs een naam voor de professionals die werkgevers hierin adviseren: jobcreator.

HR-instrumenten voor inclusief HRM

Er zijn inmiddels vier typen HR-instrumenten en -interventies onderzocht en gevalideerd die kunnen worden ingezet bij het creëren van een duurzame fit tussen de belasting en belastbaarheid van diverse groepen van (kwetsbare) medewerkers:

1. HR-instrumenten gericht op de persoonlijke ontwikkeling (ofwel loopbaanbeleid), zoals training en doorstroom naar andere of vaste functies om (kwetsbare) werkenden te helpen groeien (zelfmanagementdoel: groei en verbeteren van de fit-situatie tussen persoon en omgeving).
2. HR-praktijken gericht op behoud van functioneren in de huidige functie, zoals baanveiligheid, inzet van een Harrie of jobcoach en flexibele werktijden (arbeidsomstandighedenbeleid), waardoor (kwetsbare) werkenden in staat gesteld worden hun huidig niveau van functioneren te behouden (zelfmanagementdoel: stabiliseren van een fit-situatie).
3. HR-beleid gericht op het benutten van de bestaande bredere ervaring, kennis en kunde van kwetsbare werkenden, zoals horizontale baanverandering of taakverrijking, en het gebruiken van nog niet eerder gebruikte kennis en vaardigheden van de kwetsbare medewerker via het starten van een tweede loopbaan (zelfmanagementdoel: verbeteren van de fit-situatie tussen persoon en omgeving).
4. HR-instrumenten gericht op ontzien van werkenden via het beschermen of sparen van kwetsbare werkenden (door demotie of taakverlichting). Deze HRM-instrumenten helpen werkenden om goed te functioneren op lagere niveaus wanneer behoud of herstel niet langer mogelijk is (zelfmanagementdoel: reguleren van verlies of herstellen van een misfit-situatie).

Werken aan een inclusieve organisatie vraagt om een inspanning en om een bepaalde manier van kijken naar werk en werkgeverschap. Wie medewerkers ziet als noodzakelijk kwaad, als ‘instrumenten’ die zo efficiënt mogelijk tegen zo laag mogelijke kosten moeten worden ingezet, zal er niet aan beginnen. Wie echter oog heeft voor de intrinsieke waarde van werk voor mensen en beseft hoe belangrijk ‘meedoen en productief zijn’ is, zal eerder geneigd zijn om verantwoordelijkheid te nemen om hiertoe mogelijkheden te bieden.

Zo zoekt inclusief HRM niet alleen naar oplossingen als er problemen zijn met het functioneren van een medewerker, maar gaat het ook actief op zoek naar mogelijkheden om alle medewerkers, met hun verschillende achtergronden, optimaal te laten presteren en floreren en op een optimale manier waarde toe te laten voegen aan de organisatie.

Inclusief HRM richt zich dus niet apart op kwetsbare medewerkers, deze medewerkers maken integraal onderdeel uit van het HRM-beleid.

Inclusief HRM zoekt gericht naar ruimte om aan te sluiten bij individuele kwaliteiten en behoeften van alle medewerkers. Het uitgangspunt bij inclusief HRM is dat ieder mens uniek is, met unieke mogelijkheden en beperkingen. De uitdaging voor HRM, en voor de organisatie als geheel, is om te zorgen voor omstandigheden waarin die mogelijkheden optimaal benut kunnen worden en de beperkingen zo min mogelijk een belemmering vormen. Dit uitgaan van verschillende kwaliteiten gebeurt vaak al voor toptalenten, die worden gekoesterd en met zorg omringd. Inclusief HRM doet dit niet alleen voor toptalent, maar ondersteunt iedereen bij het bereiken van zijn of haar (persoonlijke) top.

Conclusies met betrekking tot inclusief HRM

1. De belangrijkste conclusie is dat inclusief HRM niet zozeer gaat om het compenseren van beperkingen bij een specifieke groep medewerkers, maar om het versterken van kwaliteiten bij iedereen, ongeacht de beperking.
2. Het uitgangspunt bij inclusief HRM is dan ook dat ieder mens uniek is, met unieke mogelijkheden en beperkingen. De uitdaging voor HRM en voor de organisatie als geheel, is om te zorgen voor omstandigheden waarin die mogelijkheden optimaal benut kunnen worden en de beperkingen zo min mogelijk een belemmering vormen.
3. Uitgaan van diversiteit en uniciteit betekent niet dat er geen beleid meer gevoerd kan worden. Visie, doelstellingen, methodieken en vaste routines blijven van belang, maar moeten wel ruimte bieden voor verschil.
4. Echt inclusief werken vraagt aandacht, inzet, een langetermijnvisie en een integrale aanpak. ‘Quick fixes’, zoals bijvoorbeeld zorgen voor instroom van kwetsbare medewerkers zonder tegelijk ook op andere terreinen aanpassingen te doen, kunnen op korte termijn succesvol lijken omdat zo bijvoorbeeld aan quota wordt voldaan. Echter, op lange termijn leidt dit vaak niet zozeer tot inclusie, maar tot uitval van kwetsbare medewerkers.
5. Voor bedrijven is hier ook winst te behalen met het toedelen van delen van functies aan mensen met een beperking.

Tot zover deze publicatie van De Vries e.a. In de nu volgende casus zijn onderdelen van inclusief HRM goed zichtbaar.

‘Ik wil dat het op de Zuidas wemelt van de rolstoelen’

Op de Zuidas rijden vooral Tesla’s. Oud-paralympiër Rolf Schrama (45), die een zeldzame vorm van dwerggroei heeft, rijdt er rond op een kleuterfiets. Sinds juli 2019 werkt hij als ‘diversity officer’ bij bank Van Lanschot Kempen. In deze functie zoekt hij talentvolle mensen met een beperking en verkent hij de mogelijkheden binnen de organisatie om hen in dienst te nemen.

‘Ik hoorde steeds vaker waar mensen met een beperking mee kampen op de arbeidsmarkt: niet aan een baan kunnen komen, vooroordelen, ‘microagressies’. Dat laatste zijn soms ‘kleine’ dingen, zoals: ‘Wat knap dat je hier werkt ’, ‘Kun jij ook autorijden?’. Of: ‘Ik had niet achter je gezocht dat je kunt schrijven’. Dat soort opmerkingen zijn vaak bedoeld als complimenten, maar hebben het tegenovergestelde effect.’

De Participatiewet mag dan al zes jaar geleden zijn ingevoerd, die beeldvorming is niet zomaar veranderd. Nog steeds ziet de buitenwereld vaak eerst de beperking en dan pas de competenties. Bovendien zijn geschikte werkplekken niet een-twee-drie geregeld. Bedrijven moeten daarom actief beleid voeren.
Volgens onderzoek van organisatieadviesbureau Berenschot uit 2019 zijn er sinds de invoering van de Participatiewet meer werkgevers aan het denken gezet over het in dienst nemen van arbeidsbeperkte mensen. Bij slechts 4,5 procent van de onderzochte bedrijven leidden die plannen daadwerkelijk tot plaatsing. Schrama: ‘Dat zijn schrikbarende cijfers. Maar de laatste twee jaar gaat het veel sneller. Ook op de Zuidas.’

Vaak zijn vacatures al een eerste obstakel voor mensen met een beperking. ‘Daar kunnen eisen in staan die iemand bij voorbaat kunnen afschrikken. Mensen met een beperking hebben soms langer over hun studie gedaan en hebben daardoor nog niet de vereiste werkervaring. Het kan ook dat iemand een ‘energiebeperking’ [een aandoening waardoor iemand sneller moe is] heeft en daardoor geen veertig uur kan werken, maar wel twintig bijvoorbeeld. Daardoor kom je al snel niet in aanmerking voor de baan die je wilt. Dat is zonde, want mensen met een beperking zijn vaak heel doelgericht, denken in oplossingen, kunnen tegenslagen incasseren en hebben doorzettingsvermogen. Omdat ze van verder zijn gekomen.’

Schrama vindt daarom dat bedrijven de waarde van een werknemer niet alleen moeten uitdrukken in productiviteit en geld. ‘Het zou meer moeten gaan om het grotere geheel: de rol die je als bedrijf kunt innemen in de maatschappij. Je zou er trots op moeten zijn dat je een diverse groep mensen in dienst hebt. Het maakt een bedrijf gewoon leuker.’

Maar het werk stopt niet bij het binnenhalen van mensen. Het kan ook moeilijk zijn iemand voor langere tijd te houden. Het is belangrijk om realistisch te zijn, vindt Schrama: ‘Iemand met een beperking kan niet alles. Daar moeten we eerlijk over zijn. Maar als je diegene op de juiste plek zet, valt de beperking grotendeels weg. Soms is dat even zoeken. Het kan zijn dat iemand bepaalde taken uit het pakket niet goed kan uitvoeren of niet goed meekomt in een team. Misschien komt iemand in een ander team beter tot z’n recht. Of moet diegene ander werk doen, dat wel past. Of de werkomgeving moet aangepast worden.’
Geen beperking is hetzelfde. Daar moet je als werkgever mee uitkijken, zegt Schrama. En niet alle beperkingen zijn direct zichtbaar. ‘Iemand met autisme kan bijvoorbeeld analytisch heel sterk zijn. Die kan misschien heel goed met data werken, maar heeft wel een stillere werkplek nodig. Daar is dan een beetje maatwerk voor nodig. Dat geldt eigenlijk voor iedere beperking. Het is daarom belangrijk dat de manager bereid is om breder te kijken.’

Als diversity officer sluit Schrama regelmatig aan bij ‘meet & greets’. Dat zijn gelegenheden waar mensen met een beperking en werkgevers elkaar kunnen ontmoeten. Via die weg heeft hij al meerdere mensen bij Van Lanschot Kempen aan een baan geholpen. Iemand die hem nog zeer bijstaat, is een jonge vrouw uit Iran. Ze mist een deel van een arm, beheerst de Nederlandse taal niet en had geen werkvergunning. ‘Ze had een voortreffelijk cv en ik zag vuur in haar ogen. Ik wist dat ik moeite voor haar moest doen. Dus ik heb haar profiel voorgelegd aan een paar managers. Ze heeft inmiddels een vaste aanstelling en doet de marketing voor ons kantoor in Londen. Daar ben ik heel trots op.’

Schrama hoopt dat hij straks nog meer van dit soort verhalen te vertellen heeft. ‘Ik wil dat het straks op de Zuidas wemelt van de rolstoelen, stokken en fietsen zoals die van mij. Misschien ben ik wel de dikke vrouw in de mode, denk ik soms. Ik probeer het modebeeld te verschuiven op de Zuidas.’

(NRC, 29 juni 2021)

Intenties in de gehandicaptenzorg

Een bijzondere categorie op mesoniveau zijn de organisaties die in de gehandicaptenzorg werkzaam zijn. Hun brancheorganisatie, de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland, wil met betrekking tot arbeid in 2030 het volgende hebben bereikt (VGN, 2020):

• Wie kan, heeft een passende (betaalde) baan bij een regulier bedrijf, een sociale onderneming of een maatschappelijke organisatie.
• Voor wie dit een stap te ver is, zijn er betekenisvolle activiteiten in verbinding met de samenleving. Traditionele activiteiten worden geïnnoveerd en waar mogelijk vervangen door activiteiten midden in de maatschappij.

Om dit te bereiken zijn veel acties nodig. Die op korte termijn liggen vooral op de volgende drie terreinen:

• Ontwikkelen en inspireren. Hier gaat het vooral om de vernieuwing van dagbesteding. Labs worden opgezet om oplossingen voor problemen met elkaar te delen en voor het thema van dagbesteding naar een betaalde baan (en omgekeerd). Ook worden grote landelijke bedrijven bij elkaar gebracht om meer openingen te creëren voor (on)betaald werk.
• Lobby en agendering. Onderwerpen hierbij zijn nieuwe regels voor financiering van dagbesteding en het eenvoudiger maken van de stap naar betaald werken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit in combinatie met een ‘vangnet’ voor wanneer het noodzakelijk is een stapje terug te doen. Ook gaat men intensiever samenwerken met andere maatschappelijke partners om te komen tot vernieuwing van stelsels rond werk en inkomen. Daarbij zet men zich ook in voor een financiële beloning bij onbetaald werk.
• De rol van de professionals met betrekking tot het realiseren van betekenisvol werk. Een ontwerp wordt gemaakt voor het nieuwe vakmanschap van professionals van de toekomst. Dit gebeurt samen met leden, professionals en mensen met een beperking.

De rode draad in de aandacht is dagbesteding. Dit is voor de VGN een belangrijk thema, wat ook blijkt uit het feit dat men een onderzoek liet uitvoeren naar de ontwikkelingen die zich thans in het werkveld op dit gebied voordoen (AEF, 2021a). Een overzicht van de resultaten van het onderzoek hebben we weergegeven in bijlage 2, onderdeel A.

Ook de Coalitie voor Inclusie, een netwerk van organisaties en mensen die samen werken aan een inclusieve samenleving voor mensen met een beperking, doet duidelijke uitspraken. Het stelde onder de titel ‘Samen in beweging naar een inclusieve samenleving’ een ‘inspiratiepaper’ samen (Coalitie voor inclusie, 2020). Hierin wordt over arbeidsorganisaties het volgende gezegd:

• ‘We willen geen nieuwe sociale werkplaatsen, ondanks dat veel mensen met een beperking moeilijk of niet aan het werk komen. De oplossingen moeten gezocht worden in inclusief werkgeverschap. Zodat mensen, met ondersteuning en/of aanpassingen, in reguliere bedrijven kunnen werken. En zo deel uitmaken van een divers personeelsbestand.’ Of, zoals iemand met een arbeidsbeperking zegt: “Bij inclusie voelt het voor mij: je bent werknemer in een bedrijf net zoals ieder ander, en niet in een aparte groep bij elkaar.”
• ‘Het is belangrijk om met werkgevers in contact te komen als we willen werken aan een inclusieve arbeidsmarkt. Het risico is dat we blijven hangen in onze eigen netwerken. Verbinding met andere netwerken die bezig zijn met inclusief werkgeverschap is een opdracht aan onszelf.’
• ‘Er is een vangnetconstructie nodig om mensen vast te houden in het werk, als het even tegenvalt. Jobcoaching moet structureel beschikbaar zijn, want vaak zijn arbeidsbeperkingen blijvend. De klik met een jobcoach blijkt essentieel, dus hierbij is ook keuzevrijheid nodig, vanuit eigen regie. Zodat mensen hun werk goed kunnen blijven uitvoeren en hun baan behouden.’

Leerwerktrajecten

Het zorgaspect, en de beeldvorming daarover, speelt eveneens een belangrijke rol bij de realisering van leerwerktrajecten. Die realisering wordt belemmerd doordat gemeenten zorgaanbieders maar beperkt zien als een aanbieder van op maat gemaakte trajecten voor mensen die geen startkwalificatie hebben. Deze groep heeft hierdoor minder de mogelijkheid om zich te ontwikkelen.

Inmiddels zijn door de Academie voor Zelfstandigheid, VGN, LFB en VWS stappen gezet om, buiten de structuur van dagbesteding om, te komen tot brancheopleidingen die mensen met een beperking een volwaardig arbeidsleven kunnen geven.

De rol van de gemeenten

Naast arbeidsorganisaties in het algemeen en organisaties in de gehandicaptenzorg zijn gemeenten een derde belangrijke speler op het mesoniveau. In de toeleiding naar arbeid van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt spelen zij sinds de uitvoering van de decentralisatiewetten in 2015 een belangrijke rol.

Al eerder (par. 1.2) wezen we op de publicatie van de Vereniging Nederlandse Gemeenten, waarin zij de gemeenten een handreiking geeft om zelf een lokale inclusieagenda te maken (VNG, 2019a). Deze handreiking bevat enerzijds een routekaart om tot zo’n agenda te komen, anderzijds een reeks inhoudelijke onderwerpen voor de agenda, gerelateerd aan het VN-verdrag: gelijkwaardigheid, participatie, eigen regie, solidariteit, bewustwording, toegankelijkheid en ontmoeting. Feitelijk maakt de VNG hiermee een operationaliseringsslag van VN-verdrag naar de lokale praktijk.

Onderzoeksinstituut Movisie organiseerde een bijeenkomst waarop mensen uit de uitvoeringspraktijk van de Participatiewet bij elkaar kwamen. Aan de hand van een aantal casussen bespraken zij welke gevolgen jongvolwassenen kunnen ondervinden van een te strikte interpretatie van maatregelen en vooral welke oplossingen er mogelijk zijn om schrijnende gevallen te voorkomen. De bijeenkomst leidde tot de volgende aanbevelingen (Movisie, 2021):

1. Hulpvragen zijn vaak complex. Om met die complexiteit te kunnen omgaan, zijn verschillende vormen van kennisuitwisseling nuttig. Bijvoorbeeld:
   –   Casusoverleg, intern of in de keten tussen verschillende betrokken hulpverleners.
   –   Eén regisseur die vanuit verschillende invalshoeken/disciplines voor een bredere blik kan zorgen.
   –   Klantmanagers die durven te erkennen dat je niet alles weet en een externe deskundige raadplegen.
2. Om maatwerk te realiseren, moet ook aan allerlei randvoorwaarden worden voldaan. Maatwerk kost meer tijd dan standaardoplossingen. Klantmanagers moeten dus de tijd krijgen om die te kunnen bieden. Ook samenwerking met andere partijen in de keten kost tijd.
3. Probeer waar mogelijk in te zetten op preventie.
4. De omstandigheden van jongeren veranderen. Een eenmaal genomen besluit (bijvoorbeeld over de scholingsplicht) kan door veranderende omstandigheden minder goed uitpakken. Het is dus belangrijk om de vinger aan de pols te houden en eventueel het besluit daarop aan te passen.
5. Om het gat tussen leefwereld en systeemwereld te overbruggen, zouden ervaringsdeskundigen een grotere rol moeten spelen. Idealiter zouden zij in zoveel mogelijk gemeentelijke afdelingen actief moeten zijn en voor hun inzet betaald moeten worden. Zorg als gemeente ook voor voldoende budget hiervoor.
6. Versterken van het netwerk van de jongeren, bijvoorbeeld door het inzetten van buurtcoaches.

Acties van gemeenten voor jongeren na het vso

Meer in het bijzonder is de aanpak en begeleiding van jongeren na het afsluiten van het voortgezet speciaal onderwijs (vso) een puzzel waar veel gemeenten zich over buigen. De Landelijke Cliëntenraad heeft al enige tijd geleden op een rij gezet welke concrete acties gemeenten in dit verband kunnen uitvoeren (LCR, 2014).

1. Met betrekking tot banen en bedrijven:
   • Vergroten van de kans op werk door banen bij bedrijven en overheid te reserveren voor mensen met een handicap en werk en werkplekken aan te passen.
   • Zorgen dat werkprojecten loskomen van zorginstellingen en samenwerken met gewone bedrijven. Beseffen dat ook mensen met heel ernstige beperkingen kunnen werken.
   • Werken aan inclusie opnemen in bouwbesluiten, subsidieverordeningen, e.d. Meer werkopdrachten geven aan bedrijven die veel mensen met een handicap in dienst hebben. Ook zelf meer mensen met een handicap in dienst nemen.
   • Anders kijken naar werkprocessen. Werkgevers moeten met meer verschillende banen aansluiten op de diversiteit op de arbeidsmarkt. Knip functies op in taken en maak van gelijksoortige taken uit nieuwe, passende functies (jobcarving).
   • Zorgen dat er centraal overzicht komt van vraag en aanbod op de lokale arbeidsmarkt, voor banen en ervaringsplaatsen.
   • Inzien dat het automatisme van arbeidsmatige dagbesteding geen automatisme meer mag zijn, zo’n aanbod past hier niet.

2. Met betrekking tot school en leren:
   • Letten op de overgang van school naar werk. Scholen voor speciaal onderwijs bereiden jongeren lang niet altijd voor op werk.
   • Zorgen dat mensen met een handicap ontdekken wat ze goed kunnen en wat ze willen. Dan weten ze beter welke baan ze willen en hoe je kunt zorgen dat zo’n baan wordt gecreëerd. Organisaties moeten niet op zoek gaan naar wat mensen niet kunnen, maar naar wat ze wél kunnen.
   • Mensen met een handicap helpen onderzoeken waar interesses voor werk liggen en welke talenten zij hebben. Laat het iemand zelf vertellen, neem hiervoor de benodigde tijd en gebruik deze informatie voor het opstellen van een profiel.
   • Mensen met een handicap betere opleiding en hulpmiddelen geven. Starten van training- en opleidingsplekken in bedrijven en bij de overheid. Zorgen dat mensen carrière maken en steeds mogen leren.

3. Met betrekking tot voorwaarden:
   • Iedereen een eigen budget geven om werk te zoeken en te houden.
   • Bij individuele bijstand rekening houden met eventuele extra kosten om maatschappelijk deel te nemen.
   • Zorgen voor goed openbaar vervoer (bijvoorbeeld voldoende bushalten), zodat mensen naar hun werk kunnen reizen.
   • Zorgen dat regels voor ondersteuning beter passen en niemand uitsluiten. Als achterliggend kader de Participatieladder hanteren.

3. Met betrekking tot de gemeente zelf:
   • Zorgen dat ambtenaren goed op de hoogte zijn van het VN-Verdrag inzake gelijke rechten van mensen met een handicap, zodat ze regels en uitvoering daadwerkelijk kunnen toetsen aan het verdrag.
   • Zorgen dat burgers die werk zoeken of een uitkering aanvragen één aanspreekpunt hebben dat verantwoordelijk is en verbanden legt met andere partijen.
   • Verspreiden van respectvolle en begrijpelijke informatie over werk en inkomensvoorzieningen, ook voor mensen met een verstandelijke beperking.
   • Een werkgroep starten van gemeente, sociale partners en burgers. De werkgroep onderzoekt op welke wijze de gemeente vrijwilligerswerk, ervaringsplekken en nieuwe banen kan scheppen die aansluiten op de diversiteit op de arbeidsmarkt.
   • Als gemeente scheppen van gunstige voorwaarden om zelf mensen met een handicap in dienst te nemen. Zorgen dat deze mensen dezelfde mogelijkheden als anderen hebben voor dienstverbanden, promotiemogelijkheden, salarisverhoging en deelname aan trainingsprogramma’s voor personeel.

6.3.3  Inclusie op microniveau

In de voorafgaande twee paragrafen kwam, vanuit de context op macro- en mesoniveau, al veel naar voren over de voorwaarden van inclusie op individueel niveau. Bijvoorbeeld dat het gaat om rechten, gelijkwaardigheid en inkomensbescherming. En boven alles om maatwerk: de aansluiting van opleiding op arbeid, de best passende werkplek, coaching, het versterken van de kwaliteiten van déze persoon, etc.

Hoe kan de inclusieve route op het gebied van arbeid er voor iemand persoonlijk uitzien? Zij kan bestaan uit vier stappen.

Stap 1

Beschrijving van de dromen en wensen over werk. Wat verlangt iemand als werksituatie, wat is het ideale soort werk om de eigen kwaliteiten toe te passen en zich in het werk te kunnen ontwikkelen? Het is belangrijk dat het denken hierover niet gehinderd wordt door gedachten over mogelijkheden of onmogelijkheden.

Behulpzaam hierbij kunnen de kenmerken van inclusie zijn, als een soort format of checklist:

• Wat voor werk geeft jou optimaal gelegenheid om deel te nemen aan de leefgemeenschap en de maatschappij?
• Hoe belangrijk is het omgaan met andere mensen daarin? Vormen relaties die je in het werk hebt en kan aangaan een onderdeel van de dromen en wensen?
• Welke persoonlijke kwaliteiten en sociale rollen zou je in het werk willen en kunnen inzetten en ontwikkelen?

Stap 2

Toepassing van de Participatieladder. Wat voor normaal leven past bij het realiseren van de dromen en wensen uit stap 1? Wat is hiervoor nodig? Wat moet je overbruggen om optimaal bij dit gewone leven te kunnen komen? Heb je iets niet dat in dit werk elders gewoon is? Wat zijn hierbij de eventuele belemmeringen en drempels, hetzij in jou als  persoon, hetzij in de context?

Om de eventuele belemmeringen en problemen in jezelf of in de context op het spoor te komen, kan gebruik worden gemaakt van de in paragraaf 2.1 besproken ICF (WHO-FIC Collaborating Centre, 2002). De in de ICF genoemde items op het terrein van werk en werkgelegenheid (zie tabel 6) kunnen worden ingevuld. Het gaat dan enerzijds om Activiteiten en participatie, anderzijds om Externe factoren.

Tabel 6: Overzicht van de items in de ICF die betrekking hebben op werk

^{Klik op de afbeelding voor een vergroting}

^{* De codering op de activiteiten is als volgt: 0 (geen probleem), 1 (licht probleem), 2 (matig probleem), 3 (ernstig probleem), 4 (volledig probleem), 8 (niet gespecificeerd), 9 (niet van toepassing).}

^{** De codering voor externe factoren volgt de negatieve en positieve schaal van de mate waarin externe factoren respectievelijk als belemmerende of als ondersteunende factoren een rol spelen. Belemmerend: 0 (geen belemmerende factor), 1 (licht belemmerende factor), 2 (matig belemmerende factor), 3 (aanzienlijk belemmerende factor), 4 (volledig belemmerende factor), 8 (niet gespecificeerd), 9 (niet van toepassing). Ondersteunend: 0 (geen ondersteunende factor), 1 (licht ondersteunende factor), 2 (matig ondersteunende factor), 3 (aanzienlijk ondersteunende factor), 4 (volledig ondersteunende factor), 8 (niet gespecificeerd), 9 (niet van toepassing).}

Stap 3

Op basis van de uitkomsten van stappen 1 en 2 kan nu een overzicht worden gemaakt van de benodigde individuele ondersteuning en de voorwaarden waaraan de context moet voldoen. Bij het overzicht van de benodigde ondersteuning kan gebruik worden gemaakt van de categorieën van het AAIDD-model uit paragraaf 2.2 (verstandelijke vermogens, adaptief gedrag, participatie, gezondheid en context).

De inhoudelijke wens, de ‘scores’ op de ICF en de benodigde ondersteuning geven samen het ‘persoonlijke werkprofiel’.

Stap 4

Gezocht gaat worden naar werk dat 1-op-1 aansluit bij het persoonlijke werkprofiel. Voor de realisatie van de ondersteuning, resp. aanpassingen die voor de uitoefening van de functie nodig zijn, kan gebruik worden gemaakt van de drie niveaus van het VN-verdrag: algemeen beleid, specifiek beleid en individuele aanpassingen. Dit kan leiden tot allerlei vormen van functies en werkzaamheden. Bijvoorbeeld in relatie tot ‘job carving’.

6.4      Suggesties voor verdiepende informatie en tips

6.4.1  Verdiepende informatie

Informatie over wet- en regelgeving

• Participatiewet

Deze wet is bedoeld voor mensen met een arbeidsbeperking. Zie: Ik ben arbeidsbeperkt (Participatiewet) 

• Re-integratie of leerwerktraject

Voor jongeren van 16 of 17 jaar is het in sommige gevallen gewenst dat zij begeleiding naar werk krijgen door bijvoorbeeld re-integratietrajecten of leerwerktrajecten. Vanuit het budget van de Participatiewet of onderwijsbudget (RMC/vsv-middelen) kan dit worden gerealiseerd. Zie: https://www.16-27.nl/integraal-samenwerken/toekomstplan

• Bijstandsuitkering

Als je na je 18e arbeidsongeschikt bent geraakt terwijl je niet in loondienst bent, kun je een bijstandsuitkering aanvragen. Om voor een bijstandsuitkering in aanmerking te komen moet je binnen vier weken een studie of werkplek vinden. Het probleem hierbij is dat niet alle jongeren tot 27 jaar zelfstandig op zoek kunnen gaan naar werk of een studie. Oplossingen hiervoor zijn:

• Maatwerk bieden volgens Artikel 18 van de Participatiewet.
• Voor jongeren zonder startkwalificatie kan een leerwerktraject worden geboden; daar is wel goede ondersteuning bij nodig.

Voor verdere informatie, zie: https://www.werk.nl/werkzoekenden/uitkering-aanvragen/bijstandsuitkering/

• Ziektewet

Als je gehandicapt of ziek wordt tijdens loondienst val je onder de ziektewet. Na twee jaar kan je een beroep doen op de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Zie: https://www.uwv.nl/particulieren/formulieren/aanvragen-wia-uitkering.aspx

• Inkomstenverrekening

Als je inkomsten te laag zijn, kan je in aanmerking komen voor de zogenoemde inkomstenverrekening. Zie de publicatie Als verrekening een beperking is, (pag. 28-30), te downloaden op: https://www.loontwerken.nu/.

Kanttekening: Als je naast je uitkering werkt, moet je soms onverwacht veel geld terugbetalen omdat je te veel uitkering hebt ontvangen. Daarnaast kan het zijn dat je, door een verandering van uitkering of inkomen, anderen instanties onverwacht moet terugbetalen, zoals de belastingdienst (toeslagen) of studiefinanciering. Ook kan je er bij werk financieel op achteruit gaan, omdat je minder ontvangt dan wanneer je niet werkt.

• Werkeloosheidswet (WW)

Uitkering als je geheel of deels werkeloos wordt. Zie: https://www.uwv.nl/particulieren/werkloos/index.aspx

• Vrijlatingsregeling

Deze regeling in de Participatiewet (vanaf 27 jaar) maakt het mogelijk dat wanneer iemand met een bijstandsuitkering een baan krijgt, hij of zij voor maximaal zes maanden een deel van de inkomsten uit dit werk mag houden (met een maximum van € 221 per maand). De gemeente kort diegene dan op zijn of haar bijstandsuitkering met 75% in plaats van 100% van de inkomsten uit het werk. Het achterliggende idee is dat het aantrekkelijker wordt om te beginnen met werken voor bijstandsontvangers. Zie: https://www.utrecht.nl/werk-en-inkomen/aan-het-werk/bijstand-en-werken/vrijlatingsregeling/

• Participatieplaats

Deze regeling in de Participatiewet (voor bijstandsgerechtigden vanaf 27 jaar) maakt het mogelijk om onder begeleiding tussen de 16 en 32 uur per week te werken, eventueel met bijscholing. Na één jaar volgt een beoordeling of de kansen op een betaalde baan zijn vergroot. Zie: https://www.hetsociaalplein.nl/is/werk-en-inkomen/kans-op-werk-vergroten/participatieplaats

• Wajonguitkering

Als je voor je 18^e of tijdens je studie een ziekte of handicap hebt gekregen kun je een Wajonguitkering aanvragen. Als je nog wel kunt werken of als er verwacht wordt dat dit in de toekomst wel weer kan val je onder de Participatiewet (bijstandsuitkering). Zie: Participatiewet

• WIA

Als je gehandicapt of ziek wordt tijdens loondienst val je onder de ziektewet. Na twee jaar kan je beroep doen op de WIA. Zie: https://www.uwv.nl/particulieren/formulieren/aanvragen-wia-uitkering.aspx

• Minimumloon en loonkostensubsidie

Jongeren tot 22 jaar hebben recht op het minimumjeugdloon. Vanaf 22 jaar heb je recht op het minimumloon. Werknemers met een arbeidsbeperking kunnen niet altijd het minimumloon verdienen. Bijvoorbeeld als de werknemer minder productief is dan een werknemer zonder beperking. Met loonkostensubsidie ontvangt de werknemer het reguliere salaris en de werkgever wordt gecompenseerd voor de verminderde productiviteit. Werkgevers kunnen de loonkostensubsidie aanvragen bij de gemeente. Zie: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/participatiewet/vraag-en-antwoord/welke-financiele-regelingen-zijn-er-voor-werkgevers-die-mensen-in-dienst-hebben-met-een-arbeidsbeperking

• Begeleiding naar werk

Mensen met een arbeidsbeperking kunnen begeleid worden door de gemeente bij het zoeken naar een baan. Als je een uitkering ontvangt van het UWV kan het UWV je begeleiden bij het vinden van werk. Het kan gaan om ‘gewoon’ werk, een baan voor mensen met een beperking of beschut werk. Zie: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/werken-met-arbeidsbeperking/vraag-en-antwoord/hoe-met-arbeidsbeperking-bij-werkgever-aan-de-slag

• Stapbudget voor scholing en ontwikkeling

Werkenden en werkzoekenden kunnen een STAP-budget van maximaal € 1.000 per jaar aanvragen voor scholing en ontwikkeling. U kunt deze subsidie gebruiken voor een training, cursus of opleiding. De subsidie heet STAP, wat staat voor STimulering Arbeidsmarkt Positie. Zie: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/leven-lang-ontwikkelen/leven-lang-ontwikkelen-financiele-regelingen/stap-budget

Overige verdiepende kennis en informatie

• Verhalen en interviews

In het magazine van het UWV van februari 2022 wordt veel aandacht besteed aan het werken door en de arbeidsmarkt voor mensen met een beperking. Met interviews en casuïstiek. (UWV 2022)

• Dagbesteding

Rond dagbesteding hebben Ieder(in), KansPlus en LSR een onderzoek uitgevoerd onder ruim 100 (naasten van) mensen die vanaf 2015 te maken kregen met nieuwe of andere dagbesteding. Het onderzoek vond plaats als onderdeel van het programma ‘Samen sterk voor kwaliteit’. De resultaten zijn te vinden in twee publicaties: Ieder(in) e.a. (2019a, 2019b).

• Jobcarving

Over jobcarving (het opsplitsen van bestaande functies om banen te creëren voor mensen met een beperking) kan meer informatie worden verkregen:
–  Via de VNG (https://vng.nl/artikelen/functiecreatie-en-jobcarving).
–  Via de website ‘Ondernemen met personeel’
(https://www.ondernemenmetpersoneel.nl/orienteren/dienstverbanden/wat-jobcarving-en-hoe-werkt-het).

• Attitudes en competenties

Attitudes en competenties van begeleiders vormen vaak een belemmering voor veranderingen (zie bijlage 2, in het overzicht ontwikkelingen met betrekking tot dagbesteding). De Hogeschool Utrecht heeft een lijst samengesteld van tien competenties die de sociaal werker die gericht is op inclusie, zou moeten hebben (Wilken & Knevel, 2016).

Profiel van de inclusiegerichte sociaal werker, algemeen en specifiek

Klik op de afbeelding voor een vergroting

6.4.2. Tips voor hulpmiddelen en instrumenten

• Participatiescan

De Participatiescan is een online actie- en analysetool om jongeren in een kwetsbare positie naar werk te begeleiden. Samen met netwerkpartners bekijk je de actuele situatie in jouw regio. Na het doorlopen van de scan heb je een concrete verbeteragenda. Zie: https://participatiescan.com/

• Leren werkt voor iedereen

‘Lerenwerktvooriedereen’ is een gratis webapp met korte laagdrempelige leeractiviteiten ontwikkeld voor medewerkers van sociale werkbedrijven. Aan bod komen onderwerpen als taal & cultuur, digitale vaardigheden, gezond & veilig werken, geld & rekenen en prettig samenwerken. De webapp is te vinden via www.lerenwerktvooriedereen.nl en staat ook op www.WERK-portal.nl.

• Toolbox ‘Corona en banenafspraak’

De verspreiding van het coronavirus en de beheersmaatregelen die genomen zijn om burgers te beschermen, raken ook medewerkers uit de doelgroep Banenafspraak. Deze doelgroep is erg breed en gevarieerd, maar omvat ook een kwetsbaarder deel van de arbeidsbevolking. Hun werkgevers zoeken manieren om hun mensen gezond en aan het werk en hun bedrijf draaiende te houden. Om hen te ondersteunen met informatie over relevante wet- en regelgeving en over manieren van omgang en begeleiding, op de werkvloer en daarbuiten, heeft het project ‘Op naar de 100.000 banen’ deze toolbox ‘Corona en Banenafspraak’ opgezet. Zie: https://www.opnaarde100000.nl/toolbox-corona-en-banenafspraak/

• Inclusief werkgeverschap

De publicatie Inclusief werkgeverschap. Het VN-Verdrag Handicap in jouw gemeente (Movisie & VNG, 2019) geeft tal van casussen en tips voor inclusief werkgeverschap in de gemeente. Ook geeft de publicatie tips voor ondersteuning:

regelhulpenvoorbedrijven.nl/financieelcv
Met deze tool kunnen werkgevers – op basis van de gegevens die de werkzoekende verstrekt – nagaan van welke regelingen zij gebruik kunnen maken als zij deze werkzoekende in dienst nemen.

denormaalstezaak.nl/sbcm-begeleidingskaarten-psychische-arbeidsbeperking
Achtergrondinformatie over het werken met mensen met psychische beperkingen.

awvn.nl/topics/inclusief-werkgeven
Pagina van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland bevat de Zelfcoach, een gratis online-instrument met informatie, links en tips.

onbeperktaandeslag.nl
Onbeperkt aan de Slag is een landelijk digitaal platform waarop werkzoekenden met een beperking een profiel aanmaken en werkgevers hun werkaanbod presenteren.

fitforworknederland.nl
Fit for Work ontwikkelt tools voor werkenden, werkgevers en zorgverleners. Deze tools zijn gericht op chronische aandoeningen in het algemeen, maar ook op specifieke aandoeningen.

samensterkzonderstigma.nl/stigma-en-werk/tips-en-tools/
Tips en tools voor werkgevers hoe om te gaan met mensen met psychische problemen.

ikbenharrie.nl
Wanneer een werknemer met een beperking goed wordt ondersteund door een naaste collega, is de kans op succesvol participeren op de werkvloer aanzienlijk hoger. Harrie is de ideale collega die de directe begeleiding biedt.

• Platform Werk Inclusief Beperking

Dit platform is een samenwerking tussen Movisie en het Verwey-Jonker Instituut. Het is één van de vier platforms (naast jongeren, nieuwkomers en vijftigplussers) die Goldschmeding Foundation samen met partners mogelijk maakt om het streven naar een inclusieve arbeidsmarkt dichterbij te brengen. Het platform ondersteunt innovatieve initiatieven die streven naar het vinden van nieuwe oplossingen om een inclusievere arbeidsmarkt te realiseren. Het platform ondersteunt bij hun (door)ontwikkeling om op de lange termijn te komen tot meer bewezen effectieve aanpakken. Tevens brengt het platform organisaties, gemeenten, werkgevers, ondersteuners en andere relevante betrokkenen samen om een duurzame verandering teweeg te brengen. Zie: https://www.movisie.nl/platformwerkinclusiefbeperking

• SBCM

Bijdragen aan passend, betaald en duurzaam werk voor mensen met een afstand tot op de arbeidsmarkt. Dát is de missie van SBCM, het Kenniscentrum en Arbeidsmarkt- & Opleidingsfonds voor de sociale werkgelegenheid. SBCM wordt bestuurd door werkgevers- en werknemersorganisaties: VNG, Cedris, FNV en CNV. Het werkt met Cedris samen in het Kenniscentrum inclusieve en sociale werkgelegenheid. Zie: https://www.sbcm.nl/over-ons en www.inclusiefwerkt.nl

6.5      Vijf adviezen voor beleidsmakers

1. Neem bij het bieden van ondersteuning voor werk altijd de mens als uitgangspunt en realiseer voor iedereen optimaal de vier factoren van gezond werk die door de WRR zijn genoemd: waardering en beloning, autonomie en zeggenschap, de aanwezigheid van sociale relaties en de benutting van talenten.
   .
2. Realiseer op alle niveaus een integrale aanpak:
   • Op persoonlijk niveau: heb oog voor de samenhang tussen werk en andere levensdomeinen, waaronder wonen en onderwijs/scholing. Werk is immers een onderdeel van het totale bestaan.
   • Binnen het gemeentelijk apparaat: realiseer samenwerking en afstemming tussen de afdelingen Wmo en Werk & Inkomen.
   • Met externe partijen: iedere stakeholder (gemeente, UWV, zorgkantoor) is verantwoordelijk voor een stukje van het ondersteuningsproces; organiseer het overstijgende en de regievoering.
     .
3. Onderzoek van iemand met een arbeidsbeperking ruim voor het bereiken van het achttiende levensjaar werkwensen en werkperspectief, zodat de persoon zich door middel van specifieke, aanvullende opleiding en training al in de richting van het beoogde werk kan ontwikkelen. Hiermee kan stilstand in de persoonlijke ontwikkeling worden voorkomen.
   .
4. Maak in arbeidsorganisaties werk van ‘inclusief HRM’, waardoor niet alleen naar oplossingen wordt gezocht als er problemen zijn met het functioneren van een medewerker maar ook actief op zoek wordt gegaan naar mogelijkheden om alle medewerkers, met al hun verschillende achtergronden, optimaal te laten presteren en floreren en op een maximale manier waarde toe te laten voegen aan de organisatie.
   .
5. Voer systematische monitoring uit:
   • Monitor de algemene werkgelegenheidssituatie van alle groepen mensen met een beperking. Besteed bij die monitoring aandacht aan specifieke groepen waar de werkgelegenheid bijzonder laag is, zoals bij vrouwen met een beperking en mensen met een ernstige beperking.
   • Monitor de ‘resultaten’ van dagbesteding, c.q. de ontwikkeling van deelnemers en hun mogelijkheden om stappen op het gebied van werk te zetten.
   • Monitor de mate waarin wordt voldaan aan het VN-verdrag. De elf maatregelen uit Artikel 27 (zie par. 6.2.1) kunnen hierbij als checklist en toetsingskader worden gebruikt.